基本案情：楊某系甲公司員工，雙方連續簽訂有兩次固定期限勞動合同，第二次勞動合同約定的合同期限自2021年4月25日至2022年4月24日。2021年10月份，甲公司與乙公司簽訂服務合同一份，合同約定甲公司為乙公司提供安保防損服務。楊某被派往某項目工地從事安保工作。2022年4月20日，甲公司向楊某發出《解除勞動關系通知單》，載明根據楊某與甲公司簽訂的《員工聘用及離職協議》第八條，楊某在職期間多次嚴重違紀，合同將于2022年4月24日到期，甲公司將不再與楊某續簽。同時列明具體的違紀情形，主要為存在在崗時睡覺、未統一著裝等情形。楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同，并由甲公司支付其經濟補償金，仲裁裁決不支持楊某的仲裁請求。后楊某訴至法院，要求解除勞動合同，由甲公司支付經濟補償金。

裁判結果：法院經審理認為，根據原、被告簽訂的第二份《勞動合同》約定：合同期限自2021年4月25日至2022年4月24日。原告在被告處一直工作到2022年4月24日結束。原告主張合同到期后被告要求原告填寫離職報告，原告不同意；被告主張于2022年4月24日作出“解除勞動合同關系通知”給原告，原告不簽字；對于以上內容，僅有各自陳述，均無證據佐證。原告正式簽收“解除勞動合同關系通知”的日期為2022年4月28日。該“解除通知”包含如下內容：一是合同到期不再續簽；二是原告存在違紀行為并進行列舉。從作出“解除勞動合同關系通知”的落款時間看，與勞動合同到期時間為同一天，而向原告送達時間為2022年4月28日，已在勞動合同到期后。故本案以勞動合同到期終止勞動關系更接近客觀事實，也更有利于化解糾紛。被告雖然在通知中列舉了原告存在較多違紀行為，但對較為關鍵的佳鄰公司于2022年4月20日出具的“勸退通知”未進行列舉告知。即使原告存在違反規章制度的情形，被告也不應在勞動合同到期后才提出解除勞動關系，且標題為“解除勞動合同關系通知”，內容表述為合同到期不再續簽，所表達的意思是解除勞動關系還是合同到期終止勞動關系？理解尚有分歧。故對被告所辯，本院難以采納。

法官說法：《江蘇省勞動合同條例》第四條第二款規定，勞動者應當遵守用人單位依法制定的規章制度，按照勞動法律、法規的規定和集體合同、勞動合同的約定行使權利、履行義務，不得損害用人單位的合法權益。遵守用人單位規章制度，是勞動者的義務。從本案被告提交的證據及原告自認的事實看，原告在工作中確實存在違反規章制度的情形，雖本案認定被告系違法解除勞動關系。但作為勞動者在工作中還是需要嚴格遵守用人單位指定的各項規章制度，不得損害用人單位的合法權益。作為用人單位，也應從包容的角度給予勞動者改正的機會。