2019年7月，勞動者孫某入職某餐飲公司，雙方簽訂的勞動合同期限自2019年7月26日至2022年7月25日。2022年3月份，孫某因病住院治療，經診斷患有重癥疾病。2022年3月至6月15日期間，孫某在多家醫院住院治療，醫院多次向孫某家屬發送病危通知書。2022年6月9日，餐飲公司認為，按照孫某的工作年限，醫療期已屆滿，故要求孫某返工，否則視為曠工。勞動者因病無法返工的情況下，餐飲公司以孫某累計曠工滿3天為由，通知孫某解除勞動合同。該案最終訴至蘇州市吳中區人民法院，孫某要求恢復雙方之間的勞動關系。

法院審理后認為，原勞動部《關于貫徹＜企業職工患病或非因工負傷醫療期規定＞的通知》中提出，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。本案中，孫某罹患的重癥疾病應屬特殊疾病，醫療期不受實際工作年限的限制，故餐飲公司作出的解除勞動合同的行為違反了相關規定，應予撤銷。對于孫某要求恢復勞動關系的請求人民法院依法予以支持。用人單位不服一審判決提起上訴，近日，蘇州市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。

法官說法：醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的期限，期限是由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等。但對于某些身患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，應享有24個月的醫療期。醫療期的規定是法律對患病勞動者的勞動關系加以保護的一種表現形式，是國家對用人單位用工自主權的一種適當限制。

在職工面臨困難時，特別是身患重疾的職工，本身治療周期比較長，即便治愈，身體健康狀況也大幅下降，還有復發的可能，再就業難度也非常大，作為用人單位，應力所能及給予更多人性化關懷，而非解除勞動關系了事。對于企業來說，向罹患重疾的職工支付24個月當地最低工資標準80％的病假工資，充分體現了企業的社會責任，亦不致過分增加企業的負擔。本案裁判依法否定企業在醫療期內解除勞動關系的行為，充分彰顯了以人為本的司法理念，弘揚了社會主義核心價值觀。