小句是某環(huán)保器材公司的一名銷售人員（文中均為化名），主要負(fù)責(zé)對(duì)外聯(lián)絡(luò)、銷售工作。2012年入職以來(lái)在外市生活、工作，一般通過(guò)電子郵件、釘釘打卡等方式向公司匯報(bào)考勤情況。2021年3月，公司通過(guò)微信群向全體銷售人員發(fā)送返崗?fù)ㄖ髲募慈掌鹑w工作人員須到公司進(jìn)行指紋打卡，原有打卡方式停止使用。小句以為該通知是針對(duì)本市公司人員，就未注意。沒(méi)曾想月底小句就收到了一份公司郵寄的解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)。小句感到很委屈，認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，于是向市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委支持了小句的部分仲裁請(qǐng)求。小句不服該仲裁裁決向法院提起訴訟，要求某環(huán)保器材公司除支付仲裁裁已支持事項(xiàng)外，另還需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。近日，句容市人民法院審結(jié)了該起勞動(dòng)爭(zhēng)議，并判決支持了小句的訴請(qǐng)。

法院經(jīng)審理查明，2012年12月，原告小句與被告某環(huán)保器材公司簽訂勞動(dòng)合同書(shū)，合同書(shū)約定勞動(dòng)期限自2012年12月至2022年12月，勞動(dòng)合同履行地為句容市，原告從事銷售工作，被告根據(jù)工作需要，按照合理誠(chéng)信原則，可依法變動(dòng)乙方的工作崗位。試用期工資為2000元/月，轉(zhuǎn)正后為當(dāng)?shù)啬甓茸畹凸べY2200元/月，后根據(jù)當(dāng)?shù)啬甓日{(diào)整到最低工資標(biāo)準(zhǔn)。合同簽訂后，原告被安排負(fù)責(zé)南京市等市區(qū)的銷售工作，前期原告通過(guò)電子郵件等方式向公司匯報(bào)考勤情況，后使用釘釘打卡的方式進(jìn)行考勤。原告工作期間，被告未能足額支付原告工資，共計(jì)欠付工資二萬(wàn)余元。

2021年2月，被告通過(guò)微信群發(fā)送發(fā)放年終獎(jiǎng)的通知，但未給付原告。

2021年3月，被告通過(guò)微信群發(fā)送銷售人員返崗?fù)ㄖ螅骸颁N售人員自即日起至被告處指紋打卡上崗，上班時(shí)間為早八點(diǎn)至下午五點(diǎn)，原有打卡方式停止使用，如未能按時(shí)來(lái)公司指紋打卡上班者，每缺打卡一次按曠工一次處理，如未經(jīng)上司主管同意私自出差也視為曠工，累計(jì)達(dá)到三次視為員工自動(dòng)離職。”并于當(dāng)日通過(guò)微信群發(fā)送要求所有銷售人員至公司參加業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。但原告未按照通知要求至被告處考勤亦未參加業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。

2021年3月底，被告以曠工違紀(jì)為由向原告郵寄解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)，通知書(shū)載明：“小句，鑒于你自2021年3月份以來(lái)無(wú)故未來(lái)公司上班，已曠工累計(jì)是十余天，公司現(xiàn)依法解除與你的勞動(dòng)關(guān)系，請(qǐng)你接到本通知之日起三日內(nèi)來(lái)公司辦理相關(guān)的交接離職手續(xù)。”原告于2021年4月收到解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)。

原告于2021年4月底向市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求被告支付入職以來(lái)的差額工資、經(jīng)濟(jì)賠償金、年終獎(jiǎng)及帶薪年休假工資等合計(jì)六萬(wàn)余元。市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出仲裁裁決書(shū)，裁定被告向原告支付入職以來(lái)的差額工資、年終獎(jiǎng)、帶薪年休假工資等合計(jì)一萬(wàn)余元。對(duì)原告其他仲裁請(qǐng)求，不予支持。原告不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

審理中，原告庭審中陳述，合同簽訂后，原告通過(guò)電子郵件匯報(bào)考勤情況，后采取釘釘打卡的模式進(jìn)行考勤，被告庭審中陳述，因銷售員的工作性質(zhì)的特殊性，銷售員在外沒(méi)有考勤。

法院審理后認(rèn)為，原告在被告工作期間，其合法權(quán)益應(yīng)予以保護(hù)。對(duì)于原告主張的入職以來(lái)差額工資、帶薪休假的工資的訴請(qǐng)，被告亦表示同意支付，對(duì)此，法院予以確認(rèn)。

對(duì)于原告主張的年終獎(jiǎng)的訴請(qǐng)，因原告未能舉證證明年終獎(jiǎng)的金額，被告提交了發(fā)放給公司其他員工的微信轉(zhuǎn)賬記錄，認(rèn)可年終獎(jiǎng)金額為一千余元，故對(duì)該年終獎(jiǎng)?wù){(diào)整為由被告支付原告年終獎(jiǎng)一千余元。

對(duì)于經(jīng)濟(jì)賠償金的訴請(qǐng)，經(jīng)查，被告是否需要向原告支付經(jīng)濟(jì)賠償金，取決于被告解除與原告的勞動(dòng)合同是否合法。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理。本案中，合同簽訂后，原告通過(guò)電子郵件匯報(bào)考勤情況，后采取釘釘打卡的方式進(jìn)行考勤，被告庭審中亦認(rèn)可因原告工作的特殊性，自原告入職以來(lái)，被告一直未要求原告考勤。直至2021年3月，被告在工作群中發(fā)送要求銷售人員到單位指紋打卡的通知，原告認(rèn)為該制度不合理，未按照要求到單位指紋打卡，被告于2021年3月底向原告郵寄該解除勞動(dòng)關(guān)系的通知，自勞動(dòng)合同簽訂后，原告長(zhǎng)期定居外市，從事銷售工作，公司并未要求原告按時(shí)打卡，被告亦認(rèn)可原告工作的特殊性，未對(duì)其進(jìn)行考勤管理。2021年3月被告群發(fā)的要求銷售人員指紋打卡的通知，并未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，且原告工資標(biāo)準(zhǔn)為江蘇省最低工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合原告工作模式，被告改變對(duì)原告考勤要求，增加了原告工作成本，但又未對(duì)改變打卡模式的合理性作出解釋，故認(rèn)為被告要求原告每日至公司指紋打卡并不合理，被告解除與原告的勞動(dòng)合同屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向原告支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

判決后，某環(huán)保器材公司不服向鎮(zhèn)江市中級(jí)人民法院提起上訴，二審審理期間，當(dāng)事人雙方私下達(dá)成和解，某環(huán)保器材公司撤回上訴，目前該案件已經(jīng)生效。

法官說(shuō)法：勞動(dòng)關(guān)系是最重要的社會(huì)關(guān)系之一，牽涉千家萬(wàn)戶，關(guān)乎社會(huì)和諧穩(wěn)定。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件進(jìn)行了明確規(guī)定，其中《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。如員工確實(shí)無(wú)故曠工，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定，以勞動(dòng)者違反用人單位的規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。

本案中，因工作特殊性，小句未在公司打卡，一直通過(guò)其他方式向公司匯報(bào)考勤情況，某環(huán)保器材公司對(duì)該情況是知情并認(rèn)可的。后用人單位根據(jù)工作需要，制定新的考勤管理制度，并要求即日起所有員工到崗指紋打卡，該考勤管理規(guī)定未能充分考慮每位員工的工作差異性，增加了外派人員的工作成本，且未聽(tīng)取職工代表大會(huì)或者全體職工意見(jiàn)，未與工會(huì)或者職工代表協(xié)商，故某環(huán)保器材公司依據(jù)該考勤規(guī)定辭退小句的行為，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償金。

“家有家規(guī)，國(guó)有國(guó)法”，用人單位制定規(guī)章制度系其行使經(jīng)營(yíng)權(quán)和用人權(quán)的主要方式，完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。由此可知，對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等直接關(guān)系到勞動(dòng)者權(quán)益的內(nèi)容由法律進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定。同時(shí)，把用人單位制定規(guī)章制度，由用人單位對(duì)員工實(shí)施管理的權(quán)利留給了企業(yè)。實(shí)踐中，用人單位往往居于管理者的優(yōu)勢(shì)地位，不注意規(guī)章制度制定程序的規(guī)范性、合理性，存在隨意性大、違紀(jì)行為界定不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯?wèn)題，一旦勞資雙方發(fā)生爭(zhēng)議才反思規(guī)章制度存在的問(wèn)題。在此，通過(guò)此案提醒用人單位規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度的制定與執(zhí)行，注意依法用工、合法用工，慎重對(duì)待違紀(jì)員工的處理。