于用人單位而言，解除勞動關(guān)系的流程應(yīng)當(dāng)是規(guī)范化、常規(guī)化的工作事項，當(dāng)用人單位已發(fā)出的解除勞動合同通知存在疏漏時，能否“亡羊補(bǔ)牢”？

2018年3月19日，何某至某公司擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)。2019年12月3日，某公司向何某送達(dá)解除勞動合同通知，告知何某因其個人原因不能勝任工作崗位，也不愿意調(diào)崗，決定于2020年1月3日提前解除雙方之間的勞動合同關(guān)系。該通知作出前未通知公司工會。2019年12月6日，何某要求某公司支付欠發(fā)的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。2019年12月18日、12月26日，某公司向何某送達(dá)撤銷通知書，告知何某撤銷此前發(fā)出的解除合同通知，何某表示不同意。何某就勞動合同解除、工資、經(jīng)濟(jì)賠償金等事宜提起勞動仲裁，后向法院提起訴訟。

如皋法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位對勞動合同單方解除權(quán)屬于形成權(quán)，解除通知到達(dá)勞動者即發(fā)生法律效力，除非勞動者同意，否則用人單位單方撤銷解除通知不發(fā)生效力。某公司于2019年12月3日通知何某解除合同，2019年12月18日、12月26日的撤回通知未得到何某同意，故撤回通知不發(fā)生法律效力。某公司未能舉證證明2019年12月3日的解除通知載明的解除理由成立，且未履行通知工會的法定程序，故某公司構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)支付何某賠償金。

法官提醒：構(gòu)建和諧穩(wěn)定的用工關(guān)系、保障勞資雙方合法權(quán)益，離不開用人單位合法規(guī)范用工。本案中，解除勞動合同的法律后果是終止雙方勞動關(guān)系，對雙方權(quán)益影響甚大，用人單位發(fā)出解除勞動合同通知即是行使單方解除權(quán)，一旦送達(dá)，未經(jīng)對方同意不得撤回，因此，用人單位在行使勞動合同解除權(quán)時應(yīng)當(dāng)慎之又慎，嚴(yán)格依照勞動合同法規(guī)定的解除情形和程序依法作出，方可解除勞動合同，否則要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。