于用人單位而言,解除勞動關(guān)系的流程應(yīng)當(dāng)是規(guī)范化、常規(guī)化的工作事項,當(dāng)用人單位已發(fā)出的解除勞動合同通知存在疏漏時,能否“亡羊補(bǔ)牢”?

2018年3月19日,何某至某公司擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)。2019年12月3日,某公司向何某送達(dá)解除勞動合同通知,告知何某因其個人原因不能勝任工作崗位,也不愿意調(diào)崗,決定于2020年1月3日提前解除雙方之間的勞動合同關(guān)系。該通知作出前未通知公司工會。2019年12月6日,何某要求某公司支付欠發(fā)的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。2019年12月18日、12月26日,某公司向何某送達(dá)撤銷通知書,告知何某撤銷此前發(fā)出的解除合同通知,何某表示不同意。何某就勞動合同解除、工資、經(jīng)濟(jì)賠償金等事宜提起勞動仲裁,后向法院提起訴訟。

如皋法院經(jīng)審理認(rèn)為,用人單位對勞動合同單方解除權(quán)屬于形成權(quán),解除通知到達(dá)勞動者即發(fā)生法律效力,除非勞動者同意,否則用人單位單方撤銷解除通知不發(fā)生效力。某公司于2019年12月3日通知何某解除合同,2019年12月18日、12月26日的撤回通知未得到何某同意,故撤回通知不發(fā)生法律效力。某公司未能舉證證明2019年12月3日的解除通知載明的解除理由成立,且未履行通知工會的法定程序,故某公司構(gòu)成違法解除,應(yīng)當(dāng)支付何某賠償金。

法官提醒:構(gòu)建和諧穩(wěn)定的用工關(guān)系、保障勞資雙方合法權(quán)益,離不開用人單位合法規(guī)范用工。本案中,解除勞動合同的法律后果是終止雙方勞動關(guān)系,對雙方權(quán)益影響甚大,用人單位發(fā)出解除勞動合同通知即是行使單方解除權(quán),一旦送達(dá),未經(jīng)對方同意不得撤回,因此,用人單位在行使勞動合同解除權(quán)時應(yīng)當(dāng)慎之又慎,嚴(yán)格依照勞動合同法規(guī)定的解除情形和程序依法作出,方可解除勞動合同,否則要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。