隨著社會的發(fā)展及勞企雙方法律意識的提高，勞動爭議案件正在不斷增多，而此中尤為需要引起關注的是群體性勞動爭議案件的逐年上升趨勢。群體性勞動爭議案件逐漸成為社會關注的熱點，也成為法院審判工作的難點所在。為此，江蘇省鎮(zhèn)江市京口區(qū)人民法院以他們受理的群體性勞動爭議案件為調查對象，開展了認真的調查分析，并提出原因對策。 

案件特點

一、案件增長幅度大。京口區(qū)法院2004年審結的勞動爭議案件41件，其中群體性爭議1起4件，占勞動爭議案件的9.75%；2005年審結勞動爭議案件72件，其中，群體性爭議3起14件，占勞動爭議案件的19.44%；2006年1至6月審結勞動爭議案件92件，其中，群體性爭議5起73件，占勞動爭議案件的79.34%。從統(tǒng)計數據可見，群體性勞動爭議案件無論是絕對值，還是占勞動爭議案件總量的百分比，都顯示出逐年上升的勢頭。 

二、勞企雙方當事人人數蔓延擴大。2004年該院審結一起群體性勞動爭議糾紛案件，當事人為4人；2005年，該院審結的群體性勞動爭議糾紛中，當事人多為4到5人，當事人人數比較穩(wěn)定。然而，2006年上半年，本院審結的群體性勞動爭議糾紛中，當事人多為10人左右，其中人數最多的達到40多人，可見，群體性勞動爭議糾紛中，當事人人數眾多，且呈蔓延上升之勢。 

三、勞企雙方矛盾尖銳，調解難度較大。在群體性勞動爭議案件中，受人數眾多及氛圍影響，當事人的情緒較為激動，處理稍有不慎，就會導致靜坐、圍堵法院、集體上訪等嚴重干擾社會秩序的突發(fā)事件。尤其是涉及對勞動者企業(yè)單方面解除勞動合同及拖欠工資的案件，用人單位為了自身經濟利益和競爭發(fā)展，強調企業(yè)用人自主權，而勞動者在面臨自身利益得失時也決不退讓，雙方的矛盾十分尖銳。 

  　　四、爭議事由呈多樣性。過去，引發(fā)群體性勞動爭議案件的矛盾主要集中在對勞動者除名、辭退、減員等爭議。當前，引發(fā)群體性勞動爭議案件，涉及到企業(yè)單方面解除勞動合同、變相拖欠勞動者工資、克扣加班工資、少交、不交、拖交社會保險金、解除勞動合同時未支付經濟補償金、降低福利待遇等多個方面，引發(fā)群體性勞動爭議案件矛盾從以前的單一化現象開始轉向事由復雜化、請求多元化。 

爭議原因

一、單位以合法的合同形式，規(guī)避應當承擔的義務。有的企業(yè)在轉產、停產、整體搬遷期間，為了減少單位的成本，不是妥善處理好職工工作，而是根據單位的需要，不按法律規(guī)定確定與勞動者簽訂的勞動合同期限，在終止勞動關系時也不按規(guī)定支付經濟補償金，導致大批職工對企業(yè)產生不滿。 

二、企業(yè)轉讓存有瑕疵，殃及企業(yè)職工。企業(yè)轉讓過程中，由于存在瑕疵，出售數年后，出售合同又被法院確認無效，導致職工工資、保險等費用處于無人問津狀態(tài)，引發(fā)職工集體申訴直至訴訟。 

三、企業(yè)故意違反勞動法律法規(guī)，侵犯企業(yè)職工權益。有的企業(yè)根據生產需要與勞動合同到期職工不再續(xù)簽合同時，不按規(guī)定辦理相應手續(xù)及給付相應補償費用，導致職工集體上訪，在仲裁部門處理后，一方不服，又訴至法院；一些企業(yè)為規(guī)避法定的義務和勞動行政部門的監(jiān)管，故意不與勞動者簽訂合同，不為其購買社會保險，有錢不繳、前清后欠的問題相當突出；有些企業(yè)因生產需要，隨意加班加點，還不支付加班工資。 

四、企業(yè)在轉型、改制中，不能妥善解決歷史遺留問題。企業(yè)在從計劃經濟體制向市場經濟體制轉變過程中，為了自身的發(fā)展，采取了許多變通措施來減員增效，如有的企業(yè)同意職工停薪留職“下海”經商，有的企業(yè)將職工做下崗、待崗處理，有的企業(yè)讓職工提前內退回家等等。這些問題由于涉及職工眾多，沒有及時解決，成為了歷史遺留問題。當企業(yè)面臨改制時，這些遺留問題就全部暴露出來，從而引發(fā)勞動爭議甚至群體性勞動爭議。 

預防對策

一、加強勞動監(jiān)察力度，嚴肅查處企業(yè)違反勞動法律法規(guī)行為。政府各級勞動行政部門應加大勞動監(jiān)察的力度，認真履行勞動法律法規(guī)賦予同步檢查的職責，做好平時的監(jiān)管檢查工作，及時發(fā)現企業(yè)違反勞動法律法規(guī)的行為，并嚴肅查處，使企業(yè)因違法成本過高而不敢違法，營造企業(yè)嚴格遵守勞動法律法規(guī)氛圍。同時，要指導企業(yè)嚴格勞動管理，建立健全規(guī)章制度，落實各項勞動標準，督促企業(yè)完善勞動合同管理制度，依法做好勞動合同簽訂和履行工作。 

二、完善勞動爭議調處機制和調解制度，最大限度遏制群體性勞動糾紛發(fā)生。群體性勞動爭議中眾多的勞動者雖然有著共同的利益訴求，但在初始階段，這種利益訴求往往只是個別的、分散的，一旦勞動者與企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)的工會組織應發(fā)揮積極作用，加強勞企之間的調解，力求把勞動爭議消解在萌芽狀態(tài)。對于在企業(yè)轉制、改制中的帶有普遍性的歷史遺留問題，要會同政府、地方工會、企業(yè)工會或職工代表，引導雙方采取協商的方法解決糾紛。 

三、踐行司法為民宗旨，認真審理群體性勞動爭議案件。群體性勞動爭議，雙方爭議較大，矛盾較為尖銳，一般均系企業(yè)在生產過程中只強調自身利益而忽略了職工的權利，而對于職工來講，之所以錙銖必較，是因為大多數職工經濟生活條件并不寬裕，因此一旦處理不慎極易引發(fā)社會矛盾。為此，審判人員在處理上述勞動爭議案件時，一方面認真研究相關法律法規(guī)，對勞動法律法規(guī)精神做到吃深、吃透，提高勞動爭議審判能力；另一方面排除單兵作戰(zhàn)的局面，盡管案件經仲裁部門已經審理完畢，仍然積極會同勞動部門對勞企糾紛進行深入細致的再調解，對調解不成的案件他們也通過耐心細致的工作及法律文書充分扎實的說理來說服雙方，既公正、依法地保護了勞動者的合法權益，使不依法辦事的企業(yè)走上法制的軌道，又使勞動者過分的要求得以遏制，維護企業(yè)的正當利益。