市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與發(fā)展，使我國(guó)出現(xiàn)了各式各樣的雇用勞動(dòng)形式，雇用勞動(dòng)廣泛存在于社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域，伴隨雇用勞動(dòng)而發(fā)生的雇工執(zhí)行職務(wù)產(chǎn)生損害的糾紛也越來(lái)越多，本文將對(duì)雇用法律關(guān)系的概念與認(rèn)定、雇主責(zé)任的歸責(zé)原則、過(guò)失相抵問(wèn)題進(jìn)行探討。

一、雇用法律關(guān)系的概念與認(rèn)定

雇主承擔(dān)賠償責(zé)任的前提是雇主與雇工之間存在雇用法律關(guān)系。所謂雇用法律關(guān)系，是指“受雇人利用雇用人提供的條件，在雇用人的指示下，以自身的技能為雇用人提供勞務(wù)，并由雇用人提供報(bào)酬的法律關(guān)系”。

在司法實(shí)踐中，雇用法律關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系是極易混淆的兩個(gè)概念?；趧趧?dòng)關(guān)系發(fā)生的糾紛受勞動(dòng)法的調(diào)整，產(chǎn)生糾紛要經(jīng)過(guò)仲裁前置的程序;而雇用關(guān)系是受民法調(diào)整，產(chǎn)生糾紛一般適用民法通則的相關(guān)規(guī)定。雖然勞動(dòng)關(guān)系與雇用關(guān)系二者規(guī)范的對(duì)象均為勞務(wù)的給付和勞務(wù)的受領(lǐng)，且二者的特征也有重合之處，如均強(qiáng)調(diào)對(duì)雇員的支配權(quán)，雇員都是為雇主或用人單位的利益而工作。兩者亦有區(qū)別：1、依學(xué)者通說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系從雇用關(guān)系發(fā)展而來(lái)，二者是包容與被包容的關(guān)系。審判實(shí)踐中所稱的勞動(dòng)關(guān)系是指受勞動(dòng)法律、法規(guī)調(diào)整的雇用關(guān)系。2、勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家的強(qiáng)制干預(yù)性。在雇用關(guān)系中，只要雇主與雇員雙方意思達(dá)成一致，雇用合同即告成立，而且不是必須要簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)合同除了體現(xiàn)雙方當(dāng)事人的意志外，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者的工資、保險(xiǎn)等方面，均作了強(qiáng)制性規(guī)定，體現(xiàn)了國(guó)家意志，故勞動(dòng)關(guān)系兼具國(guó)家意志與當(dāng)事人意志的雙重性。3、在勞動(dòng)關(guān)系中，強(qiáng)調(diào)用人單位須具有用工權(quán)。我國(guó)《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定的勞動(dòng)法調(diào)整范圍為：“我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者；國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者。根據(jù)該條規(guī)定，以上五種組織系具有用工權(quán)的用人單位。除此之外，不具有用工權(quán)的主體與勞動(dòng)者建立的勞動(dòng)關(guān)系即為雇用關(guān)系。對(duì)用工主體的審查，只需審查企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是否經(jīng)國(guó)家工商管理部門(mén)核準(zhǔn)登記并領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照的企業(yè)、個(gè)體工商戶，如經(jīng)過(guò)工商管理部門(mén)核準(zhǔn)登記注冊(cè)，就是具有勞動(dòng)用工權(quán)的主體。所引發(fā)的爭(zhēng)議應(yīng)按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，適用勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定；如不具備以上條件，則屬雇用關(guān)系，發(fā)生爭(zhēng)議，可由人民法院按民事案件直接審理。4、隸屬性程度亦有區(qū)別。勞動(dòng)關(guān)系中隸屬性較為具體，勞動(dòng)合同一般均規(guī)定：勞動(dòng)者的服務(wù)年限、勞動(dòng)人事制度、勞動(dòng)保護(hù)、勞保待遇等，體現(xiàn)了勞動(dòng)者與用人單位在主體上的平等性，強(qiáng)調(diào)以人為本。而在雇用關(guān)系，雇員按雇主意志行事，獲取報(bào)酬隸屬性規(guī)定的并不具體。雇用關(guān)系強(qiáng)調(diào)雇主對(duì)勞務(wù)的所有和對(duì)勞動(dòng)者的支配，很少涉及勞動(dòng)保護(hù)、勞保待遇等，勞動(dòng)者幾乎無(wú)權(quán)利可言。從這點(diǎn)看雇用關(guān)系是較為原始的，隨著社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展、社會(huì)保障體系的建立與完善，必將為勞動(dòng)關(guān)系所取代。

二、雇主責(zé)任的歸責(zé)原則：無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則。

我國(guó)民法通則沒(méi)有關(guān)于雇主責(zé)任的相關(guān)規(guī)定，最高人民法院關(guān)于人身?yè)p害的司法解釋中第一次將雇用關(guān)系納入法律范疇，體現(xiàn)在該司法解釋第九條，對(duì)于雇主在承擔(dān)責(zé)任時(shí)適用何種歸責(zé)原則，同樣作出了規(guī)定，即雇主承擔(dān)的是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則：認(rèn)為雇主對(duì)其雇工執(zhí)行職務(wù)時(shí)遭受損害的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。但是，在學(xué)理界，有的法學(xué)專家主張適用過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，認(rèn)為雇主對(duì)其雇工因執(zhí)行職務(wù)所致?lián)p傷，僅就其本身對(duì)于損害的發(fā)生具有過(guò)錯(cuò)，即對(duì)雇工的選任、監(jiān)督未盡必要的注意時(shí)才負(fù)賠償責(zé)任。然而通過(guò)比較分析，筆者認(rèn)為對(duì)雇主侵權(quán)責(zé)任應(yīng)適用無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則更加合理，更能體現(xiàn)法律公平公正的價(jià)值取向，理由簡(jiǎn)單闡述如下：

1、勞動(dòng)者受雇的組織即雇主負(fù)有對(duì)勞動(dòng)者教育、監(jiān)管的責(zé)任，雇主對(duì)雇工在執(zhí)行職務(wù)中受到的損害的責(zé)任也應(yīng)按照法人對(duì)其職工執(zhí)行職務(wù)中受到損害的責(zé)任承擔(dān)原則處理，雖然雇用組織不具備用工權(quán)限，但不妨礙其原則的適用。

2、對(duì)雇主責(zé)任采取無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任制已成為一種發(fā)展趨勢(shì)。其符合現(xiàn)在社會(huì)的需要，是善良的制度，即使采取雇主過(guò)錯(cuò)責(zé)任制的國(guó)家，隨著社會(huì)的發(fā)展也開(kāi)始向無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任制轉(zhuǎn)變，如德國(guó)、北歐四國(guó)、日本等國(guó)。我國(guó)應(yīng)當(dāng)順應(yīng)雇主無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任制的發(fā)展趨勢(shì)，在立法上采取雇主無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任制。

3、對(duì)雇主責(zé)任采取過(guò)錯(cuò)責(zé)任制，有多種弊端。臺(tái)灣著名民法學(xué)家王澤鑒先生對(duì)此作了深刻剖析，他的具體觀點(diǎn)包括（1）、按過(guò)錯(cuò)責(zé)任，雇主可以證明其對(duì)雇工的選任監(jiān)督無(wú)過(guò)失而過(guò)失相抵，因而，雇工的品行、個(gè)性、能力、經(jīng)歷等將公之于眾，這樣不利于保護(hù)雇工的隱私。（2）、采取過(guò)錯(cuò)責(zé)任制，雇主的民事責(zé)任能否成立，完全取決于雇主能否提出過(guò)失相抵證明，受害人對(duì)此既難控制又無(wú)法預(yù)見(jiàn)。這種受意外因素影響頗多的責(zé)任制度，容易造成法律適用上的不公平。（3）、在組織完善的企業(yè)中，雇主因執(zhí)行職務(wù)而加害于他人時(shí)，雇主如何舉證過(guò)失相抵，難以確定。（4）、過(guò)錯(cuò)責(zé)任兼公平責(zé)任雖能彌補(bǔ)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的缺點(diǎn)，給予受害人較為周密的保護(hù)，但是，以當(dāng)事人資產(chǎn)多少而定責(zé)任輕重，并不妥當(dāng)。以上諸多的弊端，限制了過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則在雇用關(guān)系中的適用。

4、由雇主承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任有充分的理論依據(jù)。（1）、受益理論。雇主既然依靠雇工的勞動(dòng)擴(kuò)張其事業(yè)范圍，并與之獲得利益，利之所在、損之所歸，即損害事實(shí)的發(fā)生為誰(shuí)帶來(lái)利益，出于誰(shuí)的指揮，誰(shuí)就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。顯然，在雇傭關(guān)系當(dāng)中，雇主是絕對(duì)的受益者，理所當(dāng)然應(yīng)當(dāng)由其承擔(dān)責(zé)任。（2）、危險(xiǎn)理論。為維護(hù)社會(huì)的安全，有促使雇主深切注意的必要，以免發(fā)生危險(xiǎn)。（3）、倫理理論。在政治上，長(zhǎng)官就下屬的行為雖無(wú)過(guò)失，也應(yīng)負(fù)責(zé)。故在倫理理論上，雇主也應(yīng)付此責(zé)任。因?yàn)樵趫?zhí)行職務(wù)的過(guò)程中，雇工為雇主的替身，以雇工的過(guò)失視為雇主的過(guò)失，符合倫理觀念。綜上，各種不同的理論，從不同的角度闡述了同樣一個(gè)道理，即雇主承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的必然性。

三、雇主責(zé)任能否適用過(guò)失相抵原則

雇工對(duì)損害的發(fā)生或擴(kuò)大無(wú)過(guò)失的情形，雇主當(dāng)然承擔(dān)責(zé)任，對(duì)此，本文不再贅述。

雇工對(duì)損害的發(fā)生或擴(kuò)大存在過(guò)失時(shí)，雇主適用過(guò)失相抵的原則為其進(jìn)行抗辯?筆者認(rèn)為是可以的。雇主承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任應(yīng)當(dāng)僅是針對(duì)責(zé)任成立而言。若雇工對(duì)損害后果的擴(kuò)大存有過(guò)失，則對(duì)擴(kuò)大的損失應(yīng)按其過(guò)錯(cuò)程度承擔(dān)責(zé)任。例如雇工在傷害發(fā)生后在住院治療期間，不配合治療或擅自赴多家醫(yī)院治療，而造成損失的無(wú)謂擴(kuò)大，對(duì)于因此造成的擴(kuò)大損失，雇主不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，如果不分青紅皂白都讓雇主承擔(dān)責(zé)任，顯然是不公平的。

雇工對(duì)損害的發(fā)生有過(guò)失，也可以適用過(guò)失相抵的規(guī)定。對(duì)此，最高人民法院《于人審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第二條作出了明確的規(guī)定（第二條：“受害人對(duì)同一損害的發(fā)生或者擴(kuò)大有故意、過(guò)失的，依照民法通則第一百三十一條的規(guī)定，可以減輕或者免除賠償義務(wù)人的賠償責(zé)任。但侵權(quán)人因故意或者重大過(guò)失致人損害，受害人只有一般過(guò)失的，不減輕賠償義務(wù)人的賠償責(zé)任。適用民法通則第一百零六條第三款規(guī)定確定賠償義務(wù)人的賠償責(zé)任時(shí)，受害人有重大過(guò)失的，可以減輕賠償義務(wù)人的賠償責(zé)任?！保?。因此，在雇工損害賠償案件中，是可以適用過(guò)失相抵的，但是，這種過(guò)失相抵適用的前提是：雇工在損害發(fā)生過(guò)程中，存在重大過(guò)失或者是故意；如果對(duì)于損害的發(fā)生，雇工僅存在一般輕微過(guò)失，雇主是不能夠減輕責(zé)任或者免責(zé)的。

如何區(qū)分一般過(guò)失與重大過(guò)失？筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面考慮，首先，要認(rèn)識(shí)何為“過(guò)失”，所謂“過(guò)失”實(shí)際上是指行為人由于疏忽或懈怠而未盡合理注意義務(wù)，系應(yīng)當(dāng)注意而不注意。其次，為一般過(guò)失與重大過(guò)失確定一個(gè)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，雇工的過(guò)失是否構(gòu)成重大過(guò)失，可根據(jù)雇工客觀的注意能力或程度以及其行為與一個(gè)“善意之人”行為之間的差別來(lái)定。臺(tái)灣學(xué)者將過(guò)失以其欠缺注意之程度為標(biāo)準(zhǔn)分為三種：1、應(yīng)盡善良管理人之注意（即依交易上一般觀念，認(rèn)為有相當(dāng)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)及誠(chéng)意之人應(yīng)盡之注意）而欠缺者，為抽象的輕過(guò)失；此種情形，行為人所負(fù)的注意責(zé)任程度最重；2、應(yīng)與處理自己事務(wù)為同一注意而欠缺者，為具體的輕過(guò)失；3、顯然欠缺普通人之注意者，為重大過(guò)失。行為人所負(fù)的注意程度最輕，只要稍加注意，即可避免損害的發(fā)生。重大過(guò)失與上述兩種輕過(guò)失而言，可謂是善良管理人之注意有顯著欠缺，缺乏技術(shù)或注意達(dá)到驚人的程度，如果一個(gè)行為及其明顯的不合法并有損社會(huì)、集體或他人的合法權(quán)益，即使是一個(gè)疏忽之人也能加以避免，行為人連這種注意也沒(méi)有盡到，就是構(gòu)成重大過(guò)失。再次，具有重大過(guò)失的行為人對(duì)其行為后果毫不顧忌，對(duì)他人的利益極不尊重，不僅未能按法律和道德提出的要求來(lái)行為，連一般普通人能盡到的注意都沒(méi)有盡到，比如司機(jī)明知?jiǎng)x車(chē)不靈的情況下堅(jiān)持出車(chē)，以致釀成事故，在這種情況下認(rèn)定該司機(jī)具有重大過(guò)失是沒(méi)有任何異議的。

以上是筆者對(duì)雇用關(guān)系的概念與特征、雇主責(zé)任的歸責(zé)原則以及雇工在損害發(fā)生后，雇主能否引用過(guò)失相抵的原則為其抗辯等幾個(gè)方面，所作的簡(jiǎn)單的分析與探討。