當前，一些企業基于自身的生產經營狀況，大量使用工資水平要求較低的農民工，并且還在沿用所謂的正式工、固定工、農民工等待遇差別分明的用工制度，似乎農民工就低人一等。企業這種做法可能有其苦衷，諸如其產能不穩定以致用人數量不固定、行業競爭激烈致使少支付勞動力成本成為體現其競爭優勢的重要手段等等。那企業這種做法是否合法？而受到歧視待遇的工人又應如何維權？

一、同工同酬是法律要求

根據我國勞動法，工資收入分配制度要體現同工同酬。而由于一些實際問題的存在，同工同酬在現階段并不能被完全執行。在這種情況下用人單位仍應與聘用工人之間建立完備的用工制度。《國務院關于解決農民工工資問題的若干意見》明確指出：“所有用人單位招用農民工都必須依法訂立并履行勞動合同，建立權責明確的勞動關系。”我國勞動法規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”這說明我國的社會保險是通過國家立法的形式，以政府強制實施為特點的一種保障制度，其區別于商業保險最重要的特征便是具有強制性。用人單位與勞動者不能以不交納相應的社會保險而協調其他方式解決保險基金問題。

對于企業不定時聘用的農民工，雙方建立的法律關系有勞動關系與勞務關系之分。如果是勞動關系，單位應該按照勞動法的規定完善用工制度，嚴格履行勞動基準法規定的法律義務，如交納各種社會保險金等。如果建立的是勞務關系，那么雙方是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約支付報酬。由此相關法律關系適用民事法律的相關規定而不適用勞動法，雙方對有關問題可以自由協商。

二、勞動者維權要講策略

職工受到不公平待遇或合法權益受到侵犯，享有提請勞動爭議處理的權利來維護自身的權益。但在實踐中，很多職工贏了官司卻丟了工作，迫于就業壓力，職工對單位的違法行為往往忍氣吞聲，這就更助長了企業無視法律的心理。如何避免這種情況發生呢？

在尋求法律救濟的過程中，最好有工會的介入，并與單位保持良好的溝通，防止與單位的矛盾上升到不可調和的地步。

對于受到不公平待遇的職工而言，應提倡以法律來捍衛自己的權益，用人單位如果以貌似合法的理由辭退職工，那么最合理合法的維護自身權益的方式就是保存相關的證據。

三、同工不同酬狀況亟待改善

同工不同酬對勞動者權益與經濟發展均有明顯危害。勞動者以同樣的方式為單位、為社會做出成績卻換取不同等的待遇，首先是不利于保障勞動者合法權益的，同時也違背了國家《憲法》規定的平等原則，不利于國家法制的完善與和諧社會的建設。

由于企業具有用人自主權以及勞動力供大于求的現狀，經常基于身份、性別、戶籍等原因發生同工不同酬的情況。同工不同酬侵犯了勞動者的合法權益，單位內部員工矛盾凸顯，員工積極性受挫，造成人才流失，直接影響到經濟發展。要改變這一現狀，當前應從規范用工制度，擴大勞動法的適用范圍；完善法律法規，加大執法和監管力度；推廣集體協商制度幾個方面來完善。