勞動(dòng)關(guān)系是最基本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，不僅關(guān)系到勞動(dòng)者與企業(yè)的利益，還關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的整體運(yùn)行，從而影響社會(huì)的整體利益。2012年以來，國(guó)際金融危機(jī)的持續(xù)擴(kuò)散和蔓延，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型力度加大，我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行進(jìn)入下行周期。在此背景下，各類企業(yè)均不同程度遭遇經(jīng)營(yíng)困境，在企業(yè)為走出困境而進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)的過程中，因結(jié)構(gòu)重組、整合經(jīng)營(yíng)范圍、變更生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式、遷移企業(yè)地址、創(chuàng)新管理模式等措施而引發(fā)的群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷增多。

 

法律的生命不在于制定而在于實(shí)施。如何在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化的司法實(shí)踐中，通過細(xì)致的考量與平衡來達(dá)到勞動(dòng)者與企業(yè)之間勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)和諧，就成為擺在作為司法者的法官面前一道頗具挑戰(zhàn)的考題。筆者通過在2013年已決的發(fā)生在蘇州高新區(qū)三個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議系列案件中，選取四個(gè)案件作為剖析對(duì)象，對(duì)因“怠停工”等涉及勞動(dòng)者群體性事件所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，在處理過程中應(yīng)把握的要點(diǎn)做以簡(jiǎn)要分析，旨在平等保護(hù)勞動(dòng)者及企業(yè)的合法利益。

 

【案例一、二】原告李某，王某分別系被告F電訊有限公司的文員及生產(chǎn)制造工人。2012年5月2日至8日F公司大量員工因企業(yè)轉(zhuǎn)資問題，在公司堵門、聚集并怠工、停工。5月10日F公司根據(jù)《員工手冊(cè)》及《勞動(dòng)合同法》，以嚴(yán)重違反公司規(guī)章為由，通過公告形式宣布解除勞動(dòng)合同的員工名單，李、王均在此列。2012年5月2日至9日期間，兩原告的考勤記錄均正常，但在此期間王某無生產(chǎn)記錄。介入堵門事件協(xié)調(diào)處理的工會(huì)聯(lián)合會(huì)，就F公司核實(shí)解除勞動(dòng)合同名單上員工私自離崗怠工事宜《函》的回復(fù)中，并未提到具體哪些員工擅自停工停產(chǎn)，只是簡(jiǎn)要描述了事件的起止時(shí)間及經(jīng)過。

 

【案例三】原告陳某系被告B電子有限公司一名操作工。2013年6月28日，陳某與另外32名員工以7月份部門訂單少、當(dāng)月需放假及加班少為由，擅自停止生產(chǎn)，并到公司相關(guān)管理人員處要求給出說明。經(jīng)勸說仍拒絕回崗。當(dāng)日雙方代表進(jìn)行多輪協(xié)商未果。7月1日（次周一），陳某等員工再次到公司協(xié)商無果，公司遂與工會(huì)協(xié)商。其間，涉事員工集體涌入總經(jīng)理辦公室，后經(jīng)勸說返回原協(xié)商房間。工會(huì)代表和員工溝通后，與區(qū)勞保部門及區(qū)工會(huì)聯(lián)系。兩部門給出處理意見：愿意留在原部門工作的，回原部門按部門安排繼續(xù)上班；愿意調(diào)到其他部門工作的，由公司總務(wù)協(xié)商調(diào)至其他部門，按新部門安排上班；對(duì)前兩種處理皆不愿意的，提交離職申請(qǐng)，以員工本人解除勞動(dòng)合同處理。對(duì)以上各項(xiàng)都不接受的，按公司規(guī)定處理。公司將前述意見于當(dāng)天下午通告涉事員工。但員工對(duì)處理意見仍不接受，并集體涌入總務(wù)辦公室，經(jīng)勸說后仍圍堵在總務(wù)辦公室走廊。后區(qū)勞保部門及區(qū)工會(huì)派員到場(chǎng)，組織協(xié)商無果。最終B公司在得到工會(huì)對(duì)解除決定的同意后，于7月2日起與原告在內(nèi)的24名員工解除勞動(dòng)合同。

 

【案例四】原告孟某系D包裝有限公司一名操作工。2012年5月26日，D公司因所租廠房于6月30日到期，遂向該廠員工發(fā)布《廠房租賃屆滿后員工安置方案》，以“原有薪資待遇不變,勞動(dòng)合同繼續(xù)履行”為宗旨,或調(diào)至廠址位于吳江的公司,或調(diào)至位于新區(qū)的搬遷后廠址工作,公司或提供宿舍或提供上下班班車。D公司還就搬遷人員安置事宜召開會(huì)議，并對(duì)《安置方案》提出異議的員工，作出書面答復(fù)。隨后，陸續(xù)三次出現(xiàn)部分員工怠工、堵門阻止車輛進(jìn)出，在D公司報(bào)警后，經(jīng)警察到場(chǎng)處理才恢復(fù)生產(chǎn)秩序的事件。其中最后一次在恢復(fù)通行不久后，相關(guān)員工再次靜坐堵門且不聽警察喊話，最終孟某及其他堵門員工被強(qiáng)制傳喚至公安機(jī)關(guān)。事后D公司在勞動(dòng)、公安部門工作人員的參與下與孟某等員工就堵門事件的處理召開會(huì)議，會(huì)議決定涉事員工可選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，回吳江總廠工作。如不愿繼續(xù)履行并主動(dòng)辭職，按工齡每年補(bǔ)貼100元。對(duì)前述處理均不接受，則解除勞動(dòng)合同。因孟某要求解除合同，D公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及《員工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定，向其發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，孟某隨即離職并辦理交接手續(xù)。

 

四個(gè)案例中作為勞動(dòng)者的原告均主張被告企業(yè)的行為系違法解除勞動(dòng)合同，并以此要求被告企業(yè)依法支付二倍賠償金。法院最終支持了案例一、二中李某、王某的訴訟請(qǐng)求，而判決駁回了案例三、四中陳某、孟某的訴訟請(qǐng)求。對(duì)于四個(gè)案件的兩種不同判決結(jié)果，凸顯了以下兩個(gè)在處理因“怠停工”事件引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的要點(diǎn)：

 

要點(diǎn)一：企業(yè)的舉證責(zé)任。因用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定而發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位對(duì)決定所依據(jù)的事實(shí)和法律、規(guī)章等承擔(dān)舉證責(zé)任。在案例一、二中，首先，F公司沒有直接證據(jù)證明李某、王某存在怠工的事實(shí)；其次，F公司發(fā)生大量員工堵門、聚集停工事件這一特殊事實(shí)，客觀上中斷了正常工作狀態(tài)，因此作為文員的李某在廠區(qū)等待公司指令的行為不能當(dāng)然被認(rèn)定為怠工；而作為生產(chǎn)制造工人的王某，雖然在事發(fā)期間無生產(chǎn)記錄，但在特殊時(shí)期，員工未能進(jìn)行正常生產(chǎn)活動(dòng)可能存在因流水線其他工人停工而無法生產(chǎn)等多種因素所導(dǎo)致，不能僅憑無生產(chǎn)記錄就單一歸責(zé)于王某并據(jù)此認(rèn)定其怠工。綜上，F公司以李某、王某存在怠工違反員工手冊(cè)相關(guān)規(guī)定而解除勞動(dòng)合同的行為缺乏依據(jù)，系違法解除勞動(dòng)合同。

 

要點(diǎn)二：勞動(dòng)者維權(quán)的合理限度。勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位依法建立的規(guī)章制度，如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。案例三、四中原、被告雙方在勞動(dòng)合同中明確約定原告應(yīng)遵守包括《員工手冊(cè)》在內(nèi)的規(guī)章制度，故《員工手冊(cè)》相關(guān)內(nèi)容可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。案例三中的陳某與案例四中的孟某分別對(duì)公司的調(diào)崗、排班以及因遷移企業(yè)地址的情況不滿，理應(yīng)通過與單位協(xié)商、向勞動(dòng)部門投訴或司法途徑來維護(hù)自身合法權(quán)益。在問題得到解決前，勞動(dòng)者仍應(yīng)秉持認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度繼續(xù)履行工作職責(zé)。然而陳某、孟某卻選擇采取擅自停工、與其他員工一起擁堵管理層辦公室或廠門等嚴(yán)重影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的破壞性方式進(jìn)行“維權(quán)”，其維權(quán)手段明顯超出了法律應(yīng)予保護(hù)的范圍。該行為不僅違返了勞動(dòng)合同履行過程中應(yīng)遵循的勤勉、誠(chéng)信原則，其擾亂公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的行為也給企業(yè)造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失，而且客觀上該行為還嚴(yán)重違反了公司《員工守冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定。因此B公司與D公司依據(jù)《員工守冊(cè)》的有關(guān)規(guī)定對(duì)陳某、孟某作出解除勞動(dòng)合同的決定，并無不妥，故法院對(duì)企業(yè)解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同行為的合法性予以確認(rèn)，對(duì)勞動(dòng)者要求企業(yè)支付違法解除賠償金的訴請(qǐng)，不予支持。