超過法定退休年齡的勞動者的工傷待遇問題，近年來一直爭議較大。這源于我國職工退休制度的不完善，按照法律規定，職工只要達到一定的年齡就應該辦理退休手續，但實踐中大量存在（特別是農村地區）達到法定退休年齡仍在繼續工作的勞動者。當這部分人員在工作中受到事故傷害時能否認定工傷，能否享受工傷待遇，不僅是法律需要給出明確規定的，也是亟需解決的社會問題。

 

一、一則案例引發的思考

 

原告張某某原系第三人某機械有限公司職工。2011年6月22日6時許，張某某在第三人廠區往爐中加料時，鋼水濺出，全身多處燒傷，經泰州市人民醫院診斷：全身多處鋼水燒傷深度二度-三度10%。2011年8月4日，某市人力資源和社會保障局作出工傷認定決定書，認定張某某受傷情形符合工傷。張某某于2011年10月22日年滿60周歲，達到法定退休年齡。2011年11月11日，市勞動能力鑒定委員會作出勞動能力鑒定結論通知書，對張某某的傷殘情況評定其勞動能力障礙程度為九級。2012年3月5日、3月20日原告填寫工傷保險待遇申領表，先后領取了醫療費6582.04元、一次性傷殘補助金12969元。2012年5月7日原告張某某與第三人某機械有限公司在勞動爭議糾紛案件中達成調解解除勞動關系。2013年7月16日原告致函被告某市城鎮職工醫療保險管理處，要求支付一次性工傷醫療補助金或書面告知不支付的理由及依據。后被告口頭答復原告不享受一次性醫療補助金工傷待遇的依據，原告不服，遂向法院提起訴訟。

 

二、相關法律法規存在的問題

 

（一）《工傷保險條例》規定的不明確

 

《工傷保險條例》對超過法定退休年齡的勞動者在工作中受到傷亡的，是否認定工傷的問題未作規定，各地方性法規的規定也各有不同。有的明確規定不予受理，有的明確規定可以享受勞動保險，有的則是完全沒有規定，而江蘇地區目前屬于法規的空白。人民法院在審理涉及超過退休年齡的勞動者工傷認定及工傷待遇案件時，目前可以適用的僅僅是（2007）行他字第6號和（2010）行他字第10號答復，但這兩個答復僅僅是對請示的問題所作出的答復，針對的是工作單位已經為其繳納了工傷保險費的離退休人員和進城務工農民，并不是對涉及超過法定退休年齡的勞動者工傷認定及待遇的所有問題的答復。

 

（二）《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》的不銜接

 

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。根據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”這兩個法條從不同角度對勞動合同終止進行了規定，《勞動合同法》是從是否享受基本養老保險待遇的角度，《勞動合同法實施條例》是從是否超過法定退休年齡的角度。事實上，如果用人單位嚴格按照法律程序，應當為勞動者繳納基本養老保險，這樣一旦勞動者達到法定退休年齡的，自然享受基本養老保險待遇，不應該存在“超過法定退休年齡，未享受基本養老保險待遇”的情形。但目前的司法實踐中，達到退休年齡卻不能享受退休待遇的情況非常普遍。《勞動合同法實施條例》是為了貫徹實施《勞動合同法》而制定，法律往往是對某個領域的問題做籠統規定，而實施條例則更具有現實的可操作性?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十一條正是基于以上考量而直接從便于實務操作的角度規定了達到退休年齡勞動（合同）關系終止的法定終止情形，并未考慮勞動者是否享受基本養老保險待遇，這對于無法享受養老保險待遇的勞動者而言非常不利。在過去計劃經濟時代，退休制度的適用范圍比較有限，而現在我國出于城鎮化的高速發展時期，大量失地農民進入城市，過去依靠土地、由子女養老的模式已經不適應社會發展的需要，而城鎮中也有大量的下崗職工，他們往往由于年限不足等原因不能享受退休待遇。這類情況造成的訴訟案件數量呈明顯上升趨勢，才凸顯了《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》的不銜接問題，進而造成了實務操作中超過法定退休年齡勞動者工傷保險待遇支付難的問題。

 

（三）法定退休年齡與工傷保險待遇的關系

 

根據《勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》（勞社廳函[2001]125號）規定：“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。達到法定退休年齡的工傷勞動者，雖有繼續工作的能力，但依據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，勞動者與單位的勞動合同屆時即終止。對于這部分達到退休年齡，但還沒有享受養老保險待遇的勞動者來說，如果雙方選擇繼續履行勞動合同的話，因為這種情形下勞動者與其他普通的勞動者一樣，并沒有更多的社會保障，應當賦予他們勞動法上的保護，法律在這種情形下最好的選擇應該是——此時雙方的用工關系仍然是勞動關系。結合《勞動合同法》第四十四條的規定中享受基本養老保險待遇的制約，故而如果勞動者達到法定退休年齡尚未辦理退休手續繼續工作，沒有享受養老保險待遇，或者勞動者達到法定退休年齡沒有享受基本養老保險待遇的，勞動者與用人單位之間存在勞動合同關系，勞動者因工受傷應當享受工傷保險待遇。但如何享受待遇以及享受的待遇范圍法律并沒有明確規定，又成了新的問題。

 

三、超過法定退休年齡的勞動者工傷待遇支付的建議

 

（一）一次性工傷醫療補助金支付條件的理解與適用

 

根據《工傷保險條例》第三十七條的規定，“職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金”。那么工傷保險基金是否支付一次性工傷醫療補助金的關鍵是勞動者與用人單位之間勞動合同的終止是否符合《工傷保險條例》第三十七條規定的“勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同”的情形。“勞動、聘用合同期滿終止”的前提條件是勞動者與用人單位之間簽訂了正式的勞動合同，且合同約定了履行期限，則期滿時合同終止，工傷保險基金據此支付一次性工傷醫療補助金。“職工本人提出解除勞動、聘用合同”的前提條件是勞動關系存在，職工本人提出解除，工傷保險基金按此條件支付一次性工傷醫療補助金。對于因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的勞動者，要想享受一次性工傷醫療補助金待遇，除了以上兩種情形，《工傷保險條例》并沒有其他規定。

 

（二）養老保險待遇與工傷保險待遇的銜接適用

 

在實踐中，由于勞動者工傷保險費繳費賬戶是專用賬戶，勞動者超過法定退休年齡，即使用人單位愿意繳費，客觀上也無法辦理。勞動保障部門設置的工傷保險繳費賬戶有其既定的要求，超過法定退休年齡，即無法再續繳費。但是如果勞動者超過法定退休年齡，但沒有辦理退休手續并享受基本養老保險費，此時用人單位繼續用工的，勞動者因工出現事故傷害，如果不能享受工傷保險待遇，也不能享受養老保險待遇，這對于勞動者顯然是不公平的。在養老保險待遇與工傷保險待遇銜接適用時，應該考慮各種可能出現的情況和問題，妥善處理好兩張不同待遇銜接適用中的問題。我們的法律法規制定和修改往往滯后于司法實踐，對于實踐中遇到的種種問題，如果等待法律法規的修改再來解決，時間太長，不利于勞動者合法權益的保護。法官在案件審理過程中，可以適當適時的運用法律解釋的方法，從法律原則的角度對現有的法律法規做出解釋，推動司法解釋的出臺，進而推動法律法規的修改。

 

（三）引用案例的法律分析

 

《工傷保險條例》第三十七條的立法宗旨是為了保護七級至十級傷殘的工傷職工，在其與用人單位解除或者終止勞動合同后，工傷復發需要進一步治療，以及在今后的求職就業中與非工傷人員相比存在一定困難，故而設立的待遇。本案原告張某某2011年10月22日年滿60周歲，2011年11月11日評定傷殘等級九級，張某某在傷殘等級鑒定結論作出前，已達到法定退休年齡。達到法定退休年齡的工傷職工，雖有繼續工作的能力，但嚴格按法律規定應屬退休人員。然而，對照本文中關于《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規的分析，張某某符合達到法定退休年齡尚未辦理退休手續，沒有享受基本養老保險待遇的情形，故其與用人單位的勞動合同在達到法定退休年齡時尚未終止，勞動關系仍然存在。張某某與用人單位為工傷保險待遇發生糾紛，興化市勞動爭議仲裁委員會作出仲裁通知書后，張某某于2012年2月24日向法院提起訴訟，訴訟中2012年5月7日張某某與用人單位自愿達成調解協議，即雙方解除勞動關系，終止工傷保險關系。此時才是真正意義的勞動合同終止。但是，這種法院審理過程中調解達成的協議，并不符合《工傷保險條例》第三十七條第二款規定的“勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同”的情形。張某某如因工傷復發，確認需要治療的，可按照《工傷保險條例》第三十八條的規定，享受條例規定的工傷醫療待遇。因此，本案中的被告某市城鎮職工醫療保險管理處拒絕支付張某某一次性工傷醫療補助金，具有事實和法律依據，法院判決駁回原告的訴訟請求正確。