據(jù)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)進(jìn)行的調(diào)查顯示，八成以上的企業(yè)存在普遍加班現(xiàn)象，不存在加班的企業(yè)僅有1%。隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，加班工資爭(zhēng)議已成為當(dāng)前勞動(dòng)者和用人單位之間發(fā)生的主要糾紛，據(jù)筆者所在省會(huì)城市的初步調(diào)查，當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件70%以上涉及到加班工資的爭(zhēng)議，加上有關(guān)加班工資法律規(guī)定的不完善、存在的沖突加劇了加班工資爭(zhēng)議審理的難度。筆者將結(jié)合審判實(shí)踐就當(dāng)前加班工資爭(zhēng)議的難點(diǎn)問(wèn)題發(fā)表粗淺意見(jiàn)，求教于大方。

 

一、加班和加班工資的概念

 

在我國(guó)法律法規(guī)體系中關(guān)于加班和加班工資的概念并不統(tǒng)一，如在《勞動(dòng)法》中稱(chēng)延長(zhǎng)工作時(shí)間和延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬，在《勞動(dòng)合同法》中稱(chēng)加班和加班費(fèi)，在《勞動(dòng)部對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》中稱(chēng)加班加點(diǎn)。學(xué)理上，加班有廣義和狹義之分，廣義的加班與延長(zhǎng)工作時(shí)間意思相同，指勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間以外應(yīng)當(dāng)休息的時(shí)間內(nèi)工作，有兩種形式：一是加班（即狹義的加班），指勞動(dòng)者在法定休假日和休息日進(jìn)行工作；二是加點(diǎn)，指勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外延長(zhǎng)工作時(shí)間進(jìn)行工作，即提前上班或推遲下班。加班工資，指勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間以外工作應(yīng)取得的報(bào)酬。以下所稱(chēng)加班和加班工資除使用加點(diǎn)或加點(diǎn)工資外，指廣義的加班和加班工資。

 

二、加班事實(shí)的認(rèn)定

 

勞動(dòng)者是否存在加班的事實(shí)主要包括三個(gè)方面的問(wèn)題：一是正常工作時(shí)間的認(rèn)定，這與用人單位實(shí)行的工時(shí)制度有關(guān)；二是加班事實(shí)的舉證責(zé)任，誰(shuí)應(yīng)承擔(dān)勞動(dòng)者是否加班的舉證責(zé)任；三是特殊情形下加班事實(shí)的認(rèn)定。

 

（一）用人單位實(shí)行的工時(shí)制度

 

根據(jù)《勞動(dòng)法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的規(guī)定，目前我國(guó)用人單位實(shí)行的工時(shí)制度包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制三種形式。

 

1．標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是指實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。實(shí)行這一工時(shí)制度的勞動(dòng)者每天工作超過(guò)8小時(shí)的部分及休息日和法定節(jié)假日工作的即為加班時(shí)間。有些用人單位根據(jù)其工作性質(zhì)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，實(shí)行了每日工作不超過(guò)8小時(shí)，每周工作不超過(guò)40小時(shí)，每周至少休息一天的工作制度，是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的一種合法變通，在此情況下，勞動(dòng)者如果在星期六或星期天上班的，不視為加班。

 

2．綜合工時(shí)制。綜合工時(shí)制是指對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間采取以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制基本相同的制度，用人單位實(shí)行綜合工時(shí)制，應(yīng)報(bào)請(qǐng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)。也就是說(shuō)，在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)（或40小時(shí)），但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，否則，超過(guò)部分應(yīng)視為加班。

 

3．不定時(shí)工時(shí)制。不定時(shí)工時(shí)制，是指因用人單位生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的工作時(shí)間制度，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，應(yīng)報(bào)請(qǐng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)。對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制合理確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)，以便安排勞動(dòng)者休息。不定時(shí)工時(shí)制一般不存在加班問(wèn)題，只存在按勞動(dòng)定額或考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)報(bào)酬的問(wèn)題。

 

（二）加班事實(shí)的舉證責(zé)任

 

按照誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的一般舉證原則，勞動(dòng)者主張加班的，應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明其主張，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，應(yīng)由用人單位提供，這一觀(guān)點(diǎn)與《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定是一致的，但與以往各地的司法實(shí)踐不一樣。

 

以往各地的司法實(shí)踐一般對(duì)勞動(dòng)者追索兩年內(nèi)的加班工資，將勞動(dòng)者是否加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配給了用人單位，依據(jù)主要是原勞動(dòng)部制定的《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定“用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查”，筆者認(rèn)為該觀(guān)點(diǎn)不妥：1、該規(guī)定賦予用人單位的義務(wù)是保存支付勞動(dòng)者工資數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者姓名的記錄，不是勞動(dòng)者是否加班的事實(shí)的記錄，工資支付記錄與工作時(shí)間記錄雖然有關(guān)聯(lián)，但畢竟是兩回事，如用人單位提供了勞動(dòng)者包含有加班費(fèi)在內(nèi)的工資支付記錄，是不是用人單位就完成了舉證責(zé)任，按《工資支付暫行規(guī)定》來(lái)看，用人單位就履行了自己的義務(wù)，完成了舉證責(zé)任；2、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制。但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”，該條規(guī)定只規(guī)定了仲裁時(shí)效期間，如果要用人單位承擔(dān)兩年內(nèi)的勞動(dòng)者工作時(shí)間的舉證責(zé)任，兩年前工作時(shí)間不承擔(dān)舉證責(zé)任就不能說(shuō)得通了；3、用人單位保存工資支付憑證的規(guī)定在不斷發(fā)生變化，這主要是檔案行政管理方面的規(guī)定，如山東省現(xiàn)就規(guī)定企業(yè)應(yīng)保存工資支付憑證為15年，那么是不是用人單位要承擔(dān)15年勞動(dòng)者是否加班事實(shí)的舉證責(zé)任；4、用人單位因經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)方式等不同，建立完善的考勤和檔案管理制度不太現(xiàn)實(shí)，如個(gè)體工商戶(hù)，統(tǒng)一要求由用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間承擔(dān)舉證責(zé)任有要求苛刻之嫌，也可能引起勞動(dòng)者在終止勞動(dòng)關(guān)系后秋后算帳，取得不當(dāng)利益；5、加班費(fèi)不是維持勞動(dòng)者基本生活所必須，不需要傾斜保護(hù)。

 

考勤記錄是認(rèn)定勞動(dòng)者工作時(shí)間和加班時(shí)間最主要、最常見(jiàn)的證據(jù)，經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者確認(rèn)的考勤記錄作為認(rèn)定加班時(shí)間的證據(jù)自然沒(méi)有問(wèn)題，有爭(zhēng)議的主要是勞動(dòng)者未確認(rèn)的考勤記錄的證明效力問(wèn)題。一種意見(jiàn)認(rèn)為，只要用人單位提供了原始的考勤記錄，就應(yīng)認(rèn)定有效，作為加班事實(shí)認(rèn)定的證據(jù)，因?yàn)橐话闱闆r下，偽造的和原始的是能區(qū)分的；一種意見(jiàn)認(rèn)為，考勤記錄，尤其是電子考勤記錄容易被修改，如果用人單位不能證明是原始記錄就不能被采信。筆者認(rèn)為，對(duì)于用人單位提供的勞動(dòng)者有異議的考勤記錄不能簡(jiǎn)單地以考勤記錄是否是原始記錄作出“認(rèn)”或“不認(rèn)”的結(jié)論，而應(yīng)結(jié)合其他證據(jù)和生活常理作出認(rèn)定，具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：1、勞動(dòng)者認(rèn)可的考勤人員制作的考勤記錄加上考勤人員的證人證言一般可以認(rèn)定考勤記錄的真實(shí)性。2、與勞動(dòng)者簽收的工資支付證據(jù)相印證的考勤記錄可以認(rèn)定。3、與其他勞動(dòng)者簽字認(rèn)可的考勤記錄或有其他勞動(dòng)者簽字認(rèn)可的工資支付證據(jù)相印證的考勤記錄一般可以認(rèn)定考勤記錄的真實(shí)性。4、與勞動(dòng)者休假、請(qǐng)假報(bào)批手續(xù)或其他證據(jù)如醫(yī)療報(bào)銷(xiāo)記錄相印證，勞動(dòng)者沒(méi)有相反證據(jù)反駁的考勤記錄一般可以認(rèn)定考勤記錄的真實(shí)性。

 

考勤記錄上記錄的勞動(dòng)者在用人單位的時(shí)間是否都是上班時(shí)間？在電子考勤記錄的情況下，勞動(dòng)者往往也主張?jiān)谡９ぷ鲿r(shí)間以外的時(shí)間也屬加班時(shí)間，此時(shí)是否認(rèn)定為勞動(dòng)者加班時(shí)間？筆者認(rèn)為，如果根據(jù)用人單位的規(guī)定制度或慣例，勞動(dòng)者加班需填寫(xiě)加班單，由用人單位批準(zhǔn)才算加班的，未經(jīng)批準(zhǔn)的勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間以外在用人單位的，勞動(dòng)者主張是加班的，應(yīng)提供相應(yīng)的證據(jù)證明，否則不應(yīng)算為加班，因?yàn)榇藭r(shí)無(wú)法確定勞動(dòng)者是否在“工作”。

 

（三）特殊情況下的加班事實(shí)的認(rèn)定

 

1．企業(yè)高級(jí)管理人員的加班問(wèn)題。按照《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》的規(guī)定，企業(yè)中的高級(jí)管理人員經(jīng)批準(zhǔn)可以實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，但往往因?qū)τ萌藛挝粚?shí)行不定時(shí)工作制的條件要求過(guò)高而沒(méi)有報(bào)批，此時(shí)如果按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制給付勞動(dòng)者加班工資，往往又有失公平。故筆者建議，對(duì)于實(shí)行年薪制的企業(yè)高級(jí)管理人員或拿高標(biāo)準(zhǔn)工資的高級(jí)管理人員，可以不支付加班工資。高級(jí)管理人員的范圍可以參照公司法規(guī)定的由董事會(huì)聘任的人員，高標(biāo)準(zhǔn)工資可按上年度職工年平均工資的三倍確定。

 

2．企業(yè)的外勤或推銷(xiāo)人員的加班問(wèn)題。按照《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》的規(guī)定，企業(yè)中的外勤人員、推銷(xiāo)人員經(jīng)批準(zhǔn)可以實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，如前所述對(duì)于沒(méi)有報(bào)批實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的外勤人員、推銷(xiāo)人員如按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制計(jì)算其加班工資，往往也有失公平，因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)、工作特點(diǎn)畢竟有其特殊性，如企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定對(duì)其有特崗補(bǔ)助的，可將該特崗補(bǔ)助視為加班工資。

 

3．用人單位的門(mén)衛(wèi)、保安等人員的加班問(wèn)題。該類(lèi)人員如未經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審批實(shí)行綜合工時(shí)制，其工作時(shí)間可按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，超過(guò)法定工作時(shí)間的部分應(yīng)計(jì)算為加班時(shí)間，但考慮其工作崗位的特殊性，從公平原則出發(fā)，應(yīng)允許用人單位和勞動(dòng)者約定睡班時(shí)間折算成一定的工作時(shí)間，沒(méi)有約定的，應(yīng)結(jié)合具體情況扣除勞動(dòng)者合理的睡班時(shí)間，但每天最多不超過(guò)8小時(shí)。

 

4．勞動(dòng)者值班問(wèn)題。用人單位根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，制定規(guī)章制度實(shí)行勞動(dòng)者值班的，如果規(guī)章制度經(jīng)過(guò)合法程序制定，可以按規(guī)章制度執(zhí)行。如沒(méi)有相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定，可結(jié)合值班的具體內(nèi)容折算成一定的工作時(shí)間，不宜將值班時(shí)間均計(jì)算為工作時(shí)間。

 

5．綜合工時(shí)制情形提前解除勞動(dòng)合同的加班問(wèn)題。在綜合工時(shí)制情形下，在計(jì)算周期未結(jié)束時(shí)，尚無(wú)法確定是否存在加班，勞動(dòng)者要求加班的請(qǐng)求不應(yīng)當(dāng)支持，但如果勞動(dòng)關(guān)系提前解除，計(jì)算周期未結(jié)束時(shí)，是否存在加班的問(wèn)題筆者認(rèn)為可以分不同情形予以處理：（1）如果是勞動(dòng)者提出辭職，或者是用人單位因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)辭退勞動(dòng)者的，不應(yīng)認(rèn)定加班；（2）如果是因用人單位有過(guò)錯(cuò)造成勞動(dòng)者辭職，或者用人單位違法辭退勞動(dòng)者的，勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制情形下的工作時(shí)間，應(yīng)認(rèn)定為加班，由用人單位按休息日加班的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資。

 

6．計(jì)件工資制度下的加班問(wèn)題。計(jì)件工資是指用人單位按勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量和用人單位規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。有一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，實(shí)行計(jì)件工資的不存在加班問(wèn)題，筆者認(rèn)為不妥。當(dāng)前，用人單位以計(jì)件工資形式不顧勞動(dòng)者健康使勞動(dòng)者超強(qiáng)度勞動(dòng)的情形不在少數(shù)，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的身心健康。計(jì)件工資制度是否合法，關(guān)鍵在用人單位制定的定額是否合理，有的用人單位將定額制定的非常高，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)根本不能完成工作任務(wù)，只能用延長(zhǎng)工作時(shí)間才能拿到基本工資。因此，審查用人單位的勞動(dòng)定額對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者至關(guān)重要，筆者認(rèn)為，用人單位的勞動(dòng)定額應(yīng)保證大多數(shù)勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成定額。在勞動(dòng)定額合理的情形下，法定工作時(shí)間內(nèi)完成的數(shù)額不應(yīng)認(rèn)定為加班所完成，超過(guò)法定工作時(shí)間的部分，如果屬用人單位安排的，應(yīng)以加班時(shí)間計(jì)算報(bào)酬，如果是勞動(dòng)者自愿工作的，仍應(yīng)按計(jì)件單價(jià)計(jì)算報(bào)酬。在勞動(dòng)定額不合理時(shí)，應(yīng)按上述原則予以調(diào)整。對(duì)于沒(méi)有約定實(shí)行計(jì)件工資制而實(shí)際實(shí)行計(jì)件工資的情形，應(yīng)轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制來(lái)計(jì)算用人單位是否需要支付加班工資，即將勞動(dòng)者每月所得的工資數(shù)額除以總工作時(shí)間（休息日和法定節(jié)假日應(yīng)按相應(yīng)的倍數(shù)計(jì)算），如果計(jì)得的時(shí)薪不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，可認(rèn)其為合法，該工資可視為已包含了加班工資，如果計(jì)得的時(shí)薪低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)足加班工資。

 

一、加班工資的計(jì)算

 

加班工資數(shù)額的確定除確定加班時(shí)間外，還要確定加班工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)（即工資基數(shù)），加班工資等于加班時(shí)間乘以加班工資標(biāo)準(zhǔn)。在司法實(shí)踐中，除了加班時(shí)間的爭(zhēng)議外，對(duì)于加班工資的標(biāo)準(zhǔn)同樣存在諸多爭(zhēng)議，主要有：

 

1．加班工資基數(shù)的范圍問(wèn)題。實(shí)踐中爭(zhēng)議主要表現(xiàn)在工資基數(shù)是應(yīng)發(fā)工資還是實(shí)發(fā)工資，工資中業(yè)績(jī)提成、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼是否應(yīng)計(jì)算在工資基數(shù)內(nèi)？《勞動(dòng)法》第四十條規(guī)定，加班工資應(yīng)按勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的一定比例支付，那么什么是“勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資”呢？按《最低工資規(guī)定》的解釋?zhuān)９ぷ鲿r(shí)間是指法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間。按國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的規(guī)定，工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資；不包括勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼等。《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同未約定加班工資計(jì)算基數(shù)的，按勞動(dòng)者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計(jì)算。《江蘇省工資支付條例》規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同未規(guī)定加班工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)者前十二個(gè)月平均工資計(jì)算，勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間不滿(mǎn)十二個(gè)月的按照實(shí)際月平均工資計(jì)算。《天津市勞動(dòng)局關(guān)于加班工資支付辦法暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位支付給勞動(dòng)者當(dāng)月的工資總額減除價(jià)格補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)費(fèi)、交通補(bǔ)助費(fèi)、郊區(qū)補(bǔ)貼、洗理費(fèi)、小伙食津貼、房屋補(bǔ)貼后即為月加班工資基數(shù)。正是因?yàn)樯鲜鲆?guī)定的不一致，加上用人單位由于管理方式的差異造成的工資結(jié)構(gòu)差異導(dǎo)致了司法實(shí)踐上的不統(tǒng)一。筆者認(rèn)為，用人單位勞動(dòng)者的報(bào)酬一般可分為三個(gè)部分：一是每月相對(duì)固定的工資，如崗位工資、技能工資等；二是福利性質(zhì)的工資，如書(shū)報(bào)費(fèi)、交通補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼、獨(dú)生子女津貼等；三是按季、半年、年給付的獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等。筆者認(rèn)為，第一部分應(yīng)作為加班工資計(jì)算的基數(shù)，第二、三部分不應(yīng)作為加班工資計(jì)算的基數(shù)，因?yàn)榈谝徊糠止べY與勞動(dòng)者的工作時(shí)間有關(guān)，只要按照法定或約定的工作時(shí)間提供勞動(dòng)的，勞動(dòng)者就能得到的報(bào)酬，相應(yīng)的在法定或約定的工作時(shí)間之外提供勞動(dòng)的，應(yīng)另行給付報(bào)酬；第二部分工資與勞動(dòng)者的身份有關(guān)，一般具有用人單位員工資格的勞動(dòng)者均可得到的費(fèi)用，只是根據(jù)工齡、職務(wù)等因素在數(shù)額上有差別，該費(fèi)用與勞動(dòng)者的工作時(shí)間無(wú)關(guān)，不應(yīng)計(jì)算在加班工資基數(shù)之內(nèi)；第三部分工資與用人單位的效益和勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小有關(guān)，與勞動(dòng)者的工作時(shí)間關(guān)系也不大，也不應(yīng)計(jì)算在加班工資基數(shù)之內(nèi)。

 

2．雙方是否可以約定加班工資計(jì)算的基數(shù)？勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位來(lái)講，處于弱勢(shì)地位，國(guó)家應(yīng)實(shí)施相應(yīng)的措施對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行必要的干預(yù)，以防止用人單位利用其強(qiáng)勢(shì)地位侵害勞動(dòng)者權(quán)益。但在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者和用人單位基本還是處于平等地位上，勞動(dòng)者和用人單位可以通過(guò)協(xié)商確定勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，包括加班工資計(jì)算的基數(shù)問(wèn)題，當(dāng)然該約定不能違反國(guó)家的強(qiáng)制性規(guī)定，如最低工資、工作時(shí)間的規(guī)定。

 

3．雙方是否可以約定領(lǐng)取的工資中包括了加班工資？如前述第2個(gè)問(wèn)題所述理由，用人單位與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)者領(lǐng)取的工資包括加班工資的，只要該約定不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，可以確認(rèn)其效力。如果約定違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，如違反最低工作、勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定，該約定為無(wú)效。如果當(dāng)事人僅僅約定勞動(dòng)者領(lǐng)取的工資包括加班工資，而對(duì)勞動(dòng)者的正常工資和加班時(shí)間沒(méi)有約定的，應(yīng)視為沒(méi)有約定，以防止用人單位侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

 

加班制度涉及維護(hù)企業(yè)發(fā)展與保障勞動(dòng)者休息權(quán)之間的價(jià)值沖突，當(dāng)前加班現(xiàn)象嚴(yán)重、加班爭(zhēng)議多的原因不僅有企業(yè)為減少勞動(dòng)成本熱衷于加班，而且也有相當(dāng)多的外來(lái)務(wù)工人員為獲得較高收入不反對(duì)加班，不僅有企業(yè)管理不規(guī)范的原因，也有相關(guān)規(guī)定太粗漏、甚至相沖突的原因。因此，筆者建議：1、放寬對(duì)特殊工時(shí)制度的審批條件，對(duì)于一些特殊工種實(shí)行綜合工時(shí)制或不定時(shí)工時(shí)制的，可以采取備案制度，而不是現(xiàn)行的審批制度，對(duì)于如門(mén)衛(wèi)、銷(xiāo)售外勤人員等特殊工種采取當(dāng)然適用的制度，減少規(guī)定嚴(yán)格、執(zhí)行寬松的尷尬。2、清理現(xiàn)行法律法規(guī)，減少法律法規(guī)、規(guī)章之間的沖突，對(duì)于沒(méi)有規(guī)定的問(wèn)題盡快立法予以解決。3、加強(qiáng)對(duì)用人單位不足額支付加班工資及超時(shí)加班的懲罰力度，促進(jìn)用人單位依法經(jīng)營(yíng)、規(guī)范管理。