“本規(guī)定最終解釋權(quán)為本公司”這句話在勞動合同中的亮相率不說達到了100％，至少也達到了99％。在勞動者看來，這12個字就是用人單位的終極保護傘，可是，為了得到一份工作，勞動者就算不服，也不得不簽。然而，昨日上午，江蘇省高院召開新聞發(fā)布會通報了2011年度勞動爭議十大典型案例，其中明確，勞動合同中常見的“本規(guī)定最終解釋權(quán)為本公司”條款，因違反平等自愿、協(xié)商一致原則，排除了勞動者合法權(quán)益，應(yīng)當視為無效。

　　在昨日的新聞發(fā)布會上，記者獲悉，2011年，全省法院共受理一審勞動爭議案件36937件，同比上升了8.28%，相比于2008年的“井噴式”增長，增幅雖有所下降，但案件總數(shù)仍處于高位運行。群體性爭議居高不下。2011年，全省法院共受理集體勞動合同爭議484件，同比增長120件，呈現(xiàn)較大幅度的增長態(tài)勢。與一審案件持續(xù)增長形成反差的是，二審案件下降幅度明顯。2011年全省法院新收二審勞動爭議案件4550件，同比下降了22.3%。

　　從2011年全省各級人民法院受理一審勞動爭議案件類型看，勞動合同糾紛22092件，占比59.8%；事實勞動關(guān)系糾紛4465件，占比12.09%；勞動保險糾紛2647件，占比7.17%。除勞動合同案件仍然占據(jù)“半壁江山”外，要求確認勞動關(guān)系案件逐漸增多，其重要原因是伴隨勞動力市場的多元化、彈性化、靈活化的發(fā)展趨勢，以及勞動法對勞動關(guān)系調(diào)整力度的明顯增強，非標準型的勞動用工關(guān)系越來越多，勞動者與單位之間往往就雙方是否構(gòu)成勞動關(guān)系產(chǎn)生爭議，以致成訟。如企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、職業(yè)技術(shù)學校實習生主張與實習單位之間成立勞動關(guān)系的案件日漸增多，如何區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、承攬關(guān)系也成為法院審理勞動爭議案件的難點問題。

　　會上，省高院發(fā)布的10個典型案例，是從2011年全省法院審結(jié)的勞動爭議案件中精選出來的，具有典型性和廣泛影響力。這10個案件涉及勞動關(guān)系的確認問題、工作崗位的調(diào)整問題、勞動報酬的變更問題、工資的計算問題、勞動關(guān)系的解除問題、檔案與社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移接續(xù)問題、競業(yè)限制問題、工傷“私了”協(xié)議的效力認定問題等等，較為全面地反映了勞動爭議案件的基本類型。

　　調(diào)低提成比例 員工離職申訴

　　【裁判要旨】業(yè)務(wù)提成比例的約定是勞動合同的重要組成部分，其變更應(yīng)取得雙方當事人的協(xié)商一致。若隨意變更業(yè)務(wù)提成比例損害勞動者利益的，勞動者可以解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟賠償金。

　　【案情概要】 2004年底，陳某進入某公司從事業(yè)務(wù)員工作，工資結(jié)構(gòu)是基本工資加業(yè)務(wù)提成。

　　2009年底陳某與某公司簽訂了最新一期勞動合同。同年2月，陳某與公司簽訂了業(yè)務(wù)提成條例一份，詳細規(guī)定了業(yè)務(wù)提成的比例，并于條例最后載明“本規(guī)定最終解釋權(quán)為本公司，如有變動，本公司另行通知”。

　　2009年6月、9月、12月，公司連續(xù)三次以公司內(nèi)部張貼告示的形式對原來的提成條例進行調(diào)整，涉及陳某的提成比例有不同程度的降低。

　　2010年5月，陳某向公司遞交了離職申請書，并在離職原因陳述一欄中注明薪酬不能及時發(fā)放、公司制度不穩(wěn)定，經(jīng)常更改并不與利益相關(guān)人協(xié)商。此后，陳某申請仲裁，請求解除勞動合同，公司支付陳某經(jīng)濟補償金并補足拖欠的業(yè)務(wù)提成款。

　　對此，公司不服，認為用人單位有用工自主權(quán)，雙方協(xié)議約定“本規(guī)定最終解釋權(quán)為本公司，如有變動，本公司另行通知”，遂向法院提起訴訟。

　　法院審理后認為，“本規(guī)定最終解釋權(quán)為本公司，如有變動，本公司另行通知”條款違反了訂立勞動合同應(yīng)當平等自愿、協(xié)商一致的原則，排除了勞動者的合法權(quán)利，應(yīng)當視為無效。公司應(yīng)當依法向陳某支付經(jīng)濟補償金并補足拖欠的業(yè)務(wù)提成款。

　　【法官寄語】勞動合同條款分為法定必備條款和約定必備條款。勞動報酬就是勞動合同的法定必備條款，業(yè)務(wù)提成屬于勞動報酬的一部分，用人單位需要與勞動者協(xié)商一致才能變更業(yè)務(wù)提成比例。若用人單位提高提成比例，勞動者又沒有提出異議的，可以視為勞動者對此予以默認；若擅自降低提成比例，并據(jù)此發(fā)放業(yè)務(wù)提成款，會嚴重侵害勞動者的合法權(quán)利。

　　坐“黑車”上班 被單位開除了

　　【裁決要旨】 用人單位規(guī)章制度是在本企業(yè)內(nèi)部實施的、關(guān)于組織勞動過程和進行勞動關(guān)系的制度，用人單位以勞動者嚴重違反單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同，法院應(yīng)當依法審查該規(guī)章制度的合法性與合理性，如果用人單位的規(guī)章制度超越合理權(quán)限對勞動者設(shè)定義務(wù)，并據(jù)此解除勞動合同，損害勞動者的合法權(quán)益，用人單位應(yīng)當支付賠償金。

　　【案情概要】 2007年11月5日，張某應(yīng)聘進入某科技公司工作，并于2007年12月26日與公司簽訂勞動合同，期限為2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同還對張某的工作崗位、工資等事項進行了約定。

　　據(jù)張某稱，公司于2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月13日張某休息，上午10點左右，張某乘坐一輛“黑車”前往某科技公司宿舍區(qū)。結(jié)果，這件事被公司發(fā)現(xiàn)了，公司于2009年4月20日向張某發(fā)出離職通知單，以張某乘坐非法營運車輛為由解除與張某的勞動合同。

　　對此，張某很是不服，一來他覺得當天自己只是坐車前往宿舍，并非上班。二來，張某認為，公司這項制度根本就不合理。于是，張某申請仲裁，但仲裁委駁回了張某的仲裁請求。張某不服，訴至法院。

　　法院審理后認為，禁止員工坐“黑車”的規(guī)定適宜進行倡導(dǎo)性規(guī)定，不宜作為禁止性規(guī)定，用人單位以勞動者違反該規(guī)定為由作出解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)當按照勞動合同法的規(guī)定向張某支付賠償金。

　　【法官寄語】規(guī)章制度是用人單位依法制定的、在本企業(yè)內(nèi)部實施的、關(guān)于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則和內(nèi)部勞動規(guī)則。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項規(guī)定勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同，但并不是說，用人單位可以對規(guī)章制度的內(nèi)容隨意制定。規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理。

　　上班時抽煙 被解除合同

　　【裁判要旨】 勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

　　【案情概要】 2006年，徐某進入某扶梯公司從事油漆工工作，某扶梯公司與徐某訂立勞動合同，為徐某繳納社會保險。公司《員工手冊》規(guī)定，禁煙場所吸煙、員工累計三次受到警告通知單處分均為嚴重違紀，嚴重違紀情況下公司可以隨時解除勞動合同。

　　2009年度徐某受到過兩次警告處分。2010年8月，徐某在油漆房旁吸煙且不服從管理被某扶梯公司再次警告處分。次日某扶梯公司通告稱徐某在油漆房旁違規(guī)抽煙以及累計三次警告處分都構(gòu)成嚴重違紀，作出解除與徐某勞動合同的決定并通知了工會。

　　嗣后徐某申請仲裁，要求某扶梯公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委裁決某扶梯公司構(gòu)成違法解除，應(yīng)支付徐某賠償金。扶梯公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

　　法院認為，徐某在油漆房這樣一個禁煙場所吸煙不僅造成嚴重的安全生產(chǎn)隱患，而且是嚴重違反規(guī)章制度的行為，某扶梯公司單方解除與徐某的勞動合同并無不當，也不應(yīng)支付徐某主張的違法解除勞動合同的賠償金。

　　【法官寄語】勞動者和用人單位之間是唇齒相依、共生共榮的關(guān)系，勞動關(guān)系的和諧有賴于勞資雙方的互信、合作。在當前的社會環(huán)境下，更應(yīng)倡導(dǎo)雙方之間誠信、合作的職業(yè)倫理。

　　一方面，勞動者應(yīng)當勤勉敬業(yè)，自覺遵守安全生產(chǎn)規(guī)程和用人單位的規(guī)章制度，另一方面，用人單位在對勞動者進行管理時，也應(yīng)做到以人為本，在勞動者存在違紀行為時，應(yīng)首先進行教育、誡勉，在作出處分甚至單方解除勞動合同的決定時也應(yīng)當遵守規(guī)章制度，履行法定程序并通知工會。這樣的要求既是對勞動者履行勞動職責的基本要求，也是為了規(guī)范用人單位的用工行為，維護用人單位正常的生產(chǎn)秩序。