本網蘇州訊：勞務派遣協議一般都是根據勞動部門制定的格式合同來簽訂，在格式合同中約定好發生工傷事故后實際用工單位必須承擔相應的連帶賠償責任。但是在實際的操作過程中，用工單位為了規避風險和轉嫁責任，往往對此項約定進行變動，從而導致了一系列勞動爭議案件的發生。
遭遇工傷勞動者反成被告
法院調解：派遣單位與用人單位均需擔責
范女士在一家塑膠公司里上班，發生工傷事故后勞動仲裁委裁決公司支付其工傷醫療補助金12萬余元。但是沒有想到公司卻把她告上了法庭，這是怎么回事呢？
原來這和范女士的身份有關，范女士是由蘇州一家人力資源公司派遣到范女士所在的塑膠公司上班的。范女士是與人力資源公司簽訂的勞動合同，由人力資源公司派遣到塑膠公司上班。2006年8月，范女士發生工傷事故后，塑膠公司將范女士送到了醫院進行救治，并墊付了大部分的醫療費。后來經過勞動部門鑒定，范女士構成了工傷7級。2007年5月范女士向勞動部門申請仲裁，要求人力資源公司與塑膠公司給予其相應的工傷待遇。勞動部門經過仲裁作出了塑膠公司一次性承擔范女士醫療補助金12萬余元的裁決。
塑膠公司則認為自己并沒有與范女士簽訂勞動合同，雙方之間也就不存在所謂的勞動關系，當然就不必給予范女士相應的工傷待遇了。該公司在與人力資源公司簽訂的協議中明確約定，“因工傷事故造成勞務人員受傷時，塑膠公司應及時采取救助措施并通知人力資源公司，由人力資源公司按國家、當地勞動部門的政策規定，辦理申報工傷、勞動鑒定申報以及辦理工傷待遇的申請手續，塑膠公司提供協助，超出保險理賠范圍的經濟補償，塑膠公司應予相應適當補償?！爆F塑膠公司已經支付了部分醫療費用，給予了適當補償，因此對勞動部門的仲裁塑膠公司不予認可。遂將范女士以及人力資源公司一同告上法院，要求法院確認塑膠公司與范女士之間沒有勞動合同，駁回范女士要求該公司承擔工傷賠償責任的請求。
而作為與范女士簽約的人力資源公司則認為，人力資源公司雖然與范女士之間有勞動合同，但是人力資源公司并不是實際的用人單位，人力資源公司僅僅是一個收取一定管理費用的勞務中介機構，要求人力資源公司承擔工傷保險責任是顯失公平的。范女士是塑膠公司自行招聘的員工，塑膠公司當初為了逃避交納社保費用才讓范女士與人力資源公司簽訂勞動合同的，工傷事故是在塑膠公司發生的，因此其有不可推卸的責任，塑膠公司應當承擔全部的工傷賠償費用。
面對人力資源公司與塑膠公司之間的踢皮球，范女士則在法庭上表示，她是與人力資源公司簽訂了勞動合同的，人力資源公司理所當然的要承擔賠償責任。而作為實際的用人單位，塑膠公司對職工的工傷也應當承擔責任。塑膠公司與人力資源公司之間的勞動派遣協議，只對雙方具有約束力，對工傷的職工沒有約束力。而且塑膠公司已經支付的部分醫療費用并不在她主張的工傷賠償范圍內，不能相抵扣，因此塑膠公司與人力資源公司應當共同承擔工傷賠償。
11月6日，在法院的調解之下，三方自愿達成了賠償協議。由塑膠公司賠償范女士61500元，人力資源公司賠償98500元，如果塑膠公司與人力資源公司都沒有履行，還應當各支付范女士違約金10000元。
法官點評：
據負責承辦此案的法官介紹，今年該院受理的勞動爭議案件數量出現了井噴，而類似于在范女士身上出現的此類勞動爭議案件數量也不斷攀升。人力資源公司通過勞務派遣從中賺取利潤，而實際的用工單位則通過此種方式有效的降低了公司運作成本，但是一旦發生工傷事故，究竟由誰來承擔責任，以及責任該如何分擔成為雙方最大的分歧。這也是造成法院勞動爭議案件數量井噴的主要原因之一。新的《勞動法》將于2008年1月1日正式實施，在新《勞動法》里對勞務派遣專門作了規定，作為與勞動者簽訂勞動合同的人力資源公司應當按照有關規定給予勞動者工傷待遇。作為實際用人單位的公司，雖然與勞動者之間不存在勞動關系，但應當給勞動者提供足以保障其人身安全的工作環境和條件，在勞動者受傷或致殘時應承擔連帶賠償責任。同時用人單位和用工單位之間簽訂的勞務派遣協議中關于工傷事故處理的約定不得對抗第三人。
