根據最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十條和第十一條的規定，承攬人在完成工作過程中非因定作人過失而受到人身傷害的，免除定作人的賠償責任，但在雇傭關系中，雇員從事雇傭活動受到人身傷害，雇主一般應承擔賠償責任。由于雇傭關系和承攬關系均表現為一方為另一方提供一定的勞動并領取報酬、均排斥勞動關系，而提供勞動過程中雇員和承攬人受到人身傷害的法律責任卻截然不同，因此在司法實踐中，如何區分雇傭關系與承攬關系就成為人民法院必須解決的一個難題。筆者認為，區分雇傭關系與承攬關系的關鍵在于承攬人具有獨立性、承攬工作內容和計酬方式具有整體性，而雇員的工作對雇主依賴性較強，工作內容和計酬方式也可以按時間或工作量進行分割。

一、承攬人的獨立性與雇員的依附性

相對于雇傭活動，承攬人的獨立性主要表現在以下幾個方面：

第一，承攬人在人格和身份上獨立于定作人。在承攬關系中，承攬人與定作人是互無隸屬關系的民事主體，承攬人僅以自己名義完成工作，除按定作人的要求完成工作并交付工作成果外，一般無需接受承攬合同中并未約定的要求、指示，不受定作人的支配。雇主與雇員的隸屬關系則較為明顯，主要表現為：雇員從事雇傭活動，對外必須以雇主名義；雇員除從事雇傭合同中明確約定的工作外，往往還需服從雇主的臨時指派，從事其他工作；雇主為管理之便利，可為雇員設定一定的紀律、章程，雇員必須接受相應的制約。

第二，承攬人在工作過程中獨立于定作人。承攬人交付工作成果，必須符合定作人的要求。但定作人的要求僅限于對工作成果、工作期限的總體要求和雙方明確約定的其他要求，工作過程中承攬人有權自行決策，定作人僅能在不妨礙承攬人正常工作的情況下進行必要的監督。承攬人在工作過程中獨立于定作人主要表現在以下兩個方面：其一，一項工作由多人完成的，承攬人對工作人員的構成、任務分配、工資支付等事項自行決定，定作人無權干預。而在雇傭關系中，雇員只有經雇主明確授權方可決定。其二，承攬人的具體工作方法、時間安排、進度控制等事項，由承攬人自行決定。而在雇傭關系中，雇員的工作必須受雇主的指揮、聽從雇主的安排。

第三，承攬人在技術、設備上獨立于定作人。合同法第二百五十一條列舉了加工、定作、修理、復制、測試、檢驗六種承攬行為，這六種行為均與一定的技術、工具和勞動相關聯。除雙方另有約定外，承攬人應以自己的技術、設備完成工作。與定作人相比，承攬人在技術、設備和管理方面均具有完成整體工作的明顯優勢，并且承攬人利用這種優勢取得收益。而雇傭關系中雇員則是以向雇主提供勞動為主，沒有技術、設備上的明顯優勢，其所掌握的技術往往僅能用于完成整體工作中的某些部分，所使用的工具、設備往往也是由雇主提供。

二、承攬人與雇員在工作內容、計酬方式上的差異

承攬關系與雇傭關系的區別不僅在于承攬人具有獨立性，還體現在工作內容、計酬方式上。首先，在工作內容上，承攬人的工作是整體的、不可分割的，是一個完整而獨立的過程。雇員的工作則通常具有重復性，是一個可以間斷、可以延續的過程。其次，在計酬方式上，定作人根據承攬人的整體工作結果支付報酬，而雇主則按工時或計件支付報酬，雇員在某一工作過程中的報酬可以按照一定的期間或工作量進行分割。此外，在收益來源上，承攬人的收益是合同價款與自身成本的差額，而雇員的收益通常只表現為勞動力的對價。

承攬人與雇員的上述差異僅是就一般情形而言，在區分承攬關系和雇傭關系時還應注意如下問題：第一，承攬工作的整體性、獨立性僅是就承攬人與定作人之間的關系而言，并不是工作內容本身不可分割。并且合同法規定，承攬人可以將輔助工作交由第三人完成，也可以在定作人同意的前提下將主要工作交由第三人完成。第二，一次性雇傭行為不具有重復性，也不可間斷、不可延續。但一次性雇傭行為并不符合承攬行為的其他特征。第三，雙方有長期業務往來的承攬關系和計件支付報酬的雇傭關系在計酬方式上有一定的相似性，但二者的區別不僅在于承攬人具有獨立性，還在于前者可以根據定作人的分批定作情況拆分為多個合同關系，每個合同的工作量、報酬通常在履行前均能確定，而后者則只能成立一個合同關系，工作量、報酬視履行情況而定。

三、其他情形下承攬關系與雇傭關系的認定

由于合同是基于當事人意思自治原則建立的民事關系，在實踐中，一種法律關系是承攬還是雇傭有時通過法律規定和上述兩個標準仍無法有效區分，因此導致提供勞動一方在工作過程中受到人身損害的法律責任難以確定。當現實生活中一種民事關系徘徊于承攬和雇傭之間，雙方又對勞動過程中受害的責任分配未作明確約定時，應優先考慮認定為雇傭關系。這是因為，法律責任的設定總是與利益、能力、自由和風險相關聯，在兩種法律關系中，承攬人往往獲取的收益高、安全保障能力強、工作自主性大、市場風險多，定作人則對可能發生的人身損害事件不可預見、不可掌控、不可阻卻，因此一旦承攬人在工作中受到傷害，也不宜由定作人承擔責任。而在雇傭關系中，雇員處于相對劣勢，因此將雇員受害的賠償責任分配給雇主成為兩大法系的通行做法。從有利于保障弱者權益的角度，如果受害者沒有上述幾個方面的明顯優勢，則應由享有其勞動成果的對方承擔賠償責任。此外，從法律規定上看，合同法對承攬行為采用了列舉的方式，意在表明該行為具有專業性和特殊性，而法律關于雇傭合同的規定則比較籠統，表明雇傭在現實生活中具有多樣性、普遍性，因此在二者的認定上，也應前者從嚴、后者從寬，即如果不能具備承攬關系的全部特征，則按照雇傭關系處理。