一、標準勞動關(guān)系的用工變化

用人單位與勞動者之間最常見的用工模式是標準勞動關(guān)系。所謂勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。標準勞動關(guān)系是最常見的的勞動關(guān)系，完全符合勞動關(guān)系的構(gòu)成要件并適用全部的勞動基準。《勞動合同法》對標準勞動關(guān)系中勞動關(guān)系主體、勞動合同的訂立形式、勞動合同內(nèi)容、勞動合同的訂立程序都做了詳細規(guī)定。《勞動合同法》著眼于保持穩(wěn)定的勞動關(guān)系，對于勞動關(guān)系采取了凝固化、書面化的立法設(shè)計，對定期合同、無固定期限合同的功能作了重新分配，對勞動合同解除和終止制度也做了重新調(diào)整，從而對勞動關(guān)系調(diào)節(jié)機制產(chǎn)生了全面的影響。

（一）勞動合同期限制度---以固定期限合同為主轉(zhuǎn)向以無固定期限合同為主

1995年《勞動法》采取了以固定期限合同為主、無固定期限合同為輔的制度安排。兩者承載的功能各不相同，固定期限合同適用于那些以工資為測量器，隨著市場的需求而不斷流動的“新職工”，而無固定期限合同承載的則是一些不適宜參與市場競爭的老職工，以安置的方式幫助他們退出或部分退出市場競爭。由于無固定期限合同的高福利性，《勞動法》第20條將“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。”勞動部進一步規(guī)定對在固定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)變過程中，無固定期限的勞動合同問題進行了一些寬性規(guī)定， “用人單位與原固定工訂立勞動合同時，要考慮到兩種用人制度存在的差異。為使固定工制度向勞動合同制度平穩(wěn)過渡，應(yīng)根據(jù)《勞動法》規(guī)定的不同合同期限，對工作時間較長，距離退休年齡10年以內(nèi)的老職工，如果本人有要求，可簽訂無固定期限勞動合同。同時，應(yīng)注意保護其他老弱病殘職工的利益。”  各地按照勞動部的要求紛紛放寬了在轉(zhuǎn)制時期老職工轉(zhuǎn)入無固定期限合同的條件。

《勞動合同法》對上述的制度安排做了徹底的改造。這種改造是要將無固定期限合同作為我國基本的制度安排。（1）《勞動合同法》規(guī)定，續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同。與《勞動法》相比，由于不再需要勞動者提出無固定期限合同的要求，而只要有續(xù)簽合同的要求，用人單位就應(yīng)當簽訂無固定期限合同。顯然，無固定期限合同的條件更容易成就。（2）《勞動合同法》規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡不足十年的，應(yīng)當簽訂無固定期限合同。原來的過渡性安排作為一種經(jīng)常性安排，而由高級別的法律加以規(guī)定。（3）連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)訂的，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》體現(xiàn)出讓更多的員工轉(zhuǎn)入無固定期限合同的基本思路。《勞動法》原來執(zhí)行“新人新制度”并不提倡所有的員工都轉(zhuǎn)入無固定期限勞動合同。《勞動合同法》顯然希望更多的員工能夠轉(zhuǎn)入無固定期限合同。嚴格說來，就《勞動合同法》所要達到的立法目標而言，10年已經(jīng)沒有特別重大的意義。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（二）解雇保護制度---勞動合同解除和終止制度雙雙收緊

在《勞動法》中合同解除和終止，前者嚴格后者寬松。但在《勞動合同法》中，合同的立法者對于合同的解除和終止都做了更嚴格的限定，尤其是合同的終止，《勞動合同法》加強了用人單位應(yīng)當承擔的義務(wù)。 

首先，合同終止用人單位須付補償金，《勞動合同法》第四十四、四十五條規(guī)定了勞動合同的終止情形，第四十六條第五項規(guī)定：除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同的，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，合同到期終止，用人單位須支付經(jīng)濟補償金。第六項規(guī)定：因用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而導(dǎo)致勞動合同終止的，用人單位須支付經(jīng)濟補償金。

其次，合同終止條件逐漸法定化。《勞動合同法》中僅賦予合同雙方自由約定合同終止期限的權(quán)利，而沒有賦予雙方約定合同終止條件的權(quán)利，取而代之的是在第四十四條規(guī)定了六類法定合同終止條件，具體包括：(一)勞動合同期滿； (二)勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；(六)有法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的。

最后，《勞動合同法》運用了第四十二條中關(guān)于解雇保護的有關(guān)內(nèi)容來限制用人單位終止勞動合同，正如第四十五條規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情況之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。”

（三）《勞動合同法》對用工制度產(chǎn)生的影響-----底層員工勞動合同短期化，勞動關(guān)系短期化；核心、高層員工鐵飯碗

勞動合同的終止和解除制度的差別在《勞動合同法》實施以后正在逐步縮小，在解除收緊的情況下終止勞動合同支付經(jīng)濟補償金不會影響用人單位合同種類的選擇。在勞動法的環(huán)境下，由于對于勞動合同終止制度相對寬松，而對勞動合同解除制度收的比較緊，從而容易導(dǎo)致勞動關(guān)系長期化而勞動合同短期化的現(xiàn)象。在《勞動合同法》的環(huán)境下，對于那些底層員工，也就是那些可替代性比較強的勞動者，企業(yè)為了避免簽訂無固定期限勞動合同而簽訂一份短期的勞動合同，很有可能導(dǎo)致勞動合同短期化和勞動關(guān)系短期化的局面。而對于那些高端員工以及核心員工，由于其可替代性比較弱，企業(yè)為了留住這些勞動者，往往更愿意與其簽訂長期勞動合同，甚至是無固定期限勞動合同，從而使得這些勞動者獲得鐵飯碗。此外，由于標準勞動關(guān)系凝固化的傾向，非標準勞動關(guān)系將獲得巨大發(fā)展

二、非標準勞動關(guān)系變化

（一）勞務(wù)派遣標準化

在標準勞動關(guān)系凝固化、書面化的情況下，用人單位的勞動用工風險進一步增加。而企業(yè)參與市場競爭又客觀上要求及時淘汰績效不佳、不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工，兩者由此產(chǎn)生矛盾。而降低勞動用工風險是勞務(wù)派遣的行業(yè)特點，勞務(wù)派遣可以在企業(yè)需要用工時及時提供大量勞動力，當企業(yè)不需要時，企業(yè)也可以退回勞務(wù)派遣企業(yè)，不必繼續(xù)雇傭，大大提高了企業(yè)的用工靈活性。《勞動合同法》提高了企業(yè)的用工風險，必然導(dǎo)致企業(yè)更加依賴勞務(wù)派遣，會刺激派遣行業(yè)進一步發(fā)展。例如企業(yè)和一個員工簽訂無固定期限合同后，崗位薪酬都難以調(diào)整，在勞動者沒有嚴重過失的情況下，要一直雇傭其至退休。如果企業(yè)通過勞務(wù)派遣用工時，在員工沒有工作期間，勞務(wù)派遣單位只需要按最低工資標準支付勞動報酬，大大降低了企業(yè)的用工成本。所以，盡管《勞動合同法》對勞務(wù)派遣嚴格限制，但由于用人單位不需要直接用工，在客觀上避免了對員工的終身安置，因此，通過派遣用工應(yīng)當成為勞動用工的重要模式。

不過，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣則采取了將非標準勞動關(guān)系標準化的立法思路。在勞務(wù)派遣中大推常雇制派遣，常雇制派遣是指派遣員工與派遣機構(gòu)間訂立長期的勞動合同，因此，即使派遣員工在等待派遣期間，或在尚未開始至用工單位工作、兩段派遣任務(wù)間之“間歇期”甚至派遣機構(gòu)與用工單位因故解除或終止派遣協(xié)議時，只要派遣員工與派遣機構(gòu)二者間的勞動關(guān)系存續(xù)，即使派遣員工實際上沒有提供勞動，派遣機構(gòu)仍有義務(wù)繼續(xù)給付工資。

《勞動合同法》對勞務(wù)派遣實行常雇制，限定工資水平，限制人員退回，使勞務(wù)派遣這種非標準勞動關(guān)系具備了標準勞動關(guān)系的基本特征，甚至比標準勞動關(guān)系更為標準。通過對勞務(wù)派遣的主體、內(nèi)容、形式等方面進行限制，使派遣合同、勞動合同完全標準化，其嚴格程度與標準勞動關(guān)系相比有過之無不及。《勞動合同法》通過規(guī)定用工單位義務(wù)、要求用工單位和派遣單位承擔連帶責任的一系列規(guī)定，使勞務(wù)派遣的用工靈活、降低風險的功能受到限制。

（二）非全日制就業(yè)靈活化

非全日制用工的概念始于《上海勞動合同條例》，其作為全日制用工的補充，以合法勞動關(guān)系為前提，是一種十分靈活的用工方式。后勞動部于２００３年頒布《勞動和社會保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》確立了非全日制職工的概念，在全國推廣。在非全日制用工上，《勞動合同法》做了較為寬松的規(guī)定，賦予了用人單位極大的用工自由和管理靈活度。

《勞動合同法》突出了非全日用工靈活的特點。其靈活性具體表現(xiàn)在時間靈活??勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時（第六十八條）；形式靈活??非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議并且可以和多個用人單位簽訂合同（第六十九條）；終止靈活??雙方均可隨時終止合同并不用支付補償金（第七十一條）。

《勞動合同法》對非全日制用工規(guī)定尊重了其運行的基本規(guī)律，將大大促進非全日制用工的發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。