績效獎金是企業激勵機制的重要工具，也是員工薪酬體系中的重要組成部分。在職場中，績效獎金的發放與員工工作態度、工作成果緊密掛鉤，成為衡量員工貢獻、分配勞動報酬的重要依據。那么，什么情況下，用人單位可以扣除勞動者的績效獎金？

老張是某公司的機械技術員,是工作了十余年的老員工。2023年7月27日，老張被公司安排加入某項目，負責前期勘驗、現場協調、物料清點、計算工時等工作。8月14日，公司舉行項目啟動會，會上明確因該項目地點在當地，故根據公司差旅補貼發放規定，該項目無差旅補貼。老張當即表示拒絕繼續去該項目現場工作，公司隨后另安排其他人員代替老張參與該項目。

8月23日，公司向老張發出《處罰決定書》，載明由于老張拒絕公司工作安排，根據公司制度給予其B級處罰，并扣發該項目期間每月1500元的“表現獎”。

老張稱自己的工作是機械安裝調試，不包含現場協調；且“表現獎”每月均發放，是工資固定組成，公司無權扣除。老張故提起仲裁，要求公司支付項目期間的“表現獎”，后引發訴訟。

法院經審理認為，本案爭議焦點是公司是否有權扣發勞動者的“表現獎”，審查的關鍵點在于老張拒絕去公司安排的項目現場是否符合規章制度、是否盡到工作職責？

首先，老張的崗位職責包括獨立裝配、帶隊去現場完成設備總裝和調試等，附屬的溝通協調工作與主要工作職責密不可分、難以割裂。老張入職十余年，相關工作經驗豐富，對職責范圍熟知。其于7月底加入該項目組，已在工作群中溝通地基勘驗、現場協調、內部協調等各項前期工作，直到8月14日通知該項目無差旅補貼后，老張當日便表示拒絕赴項目現場，該行為意圖明顯，系勞動者避重就輕、趨利避害的選擇性工作，違反勞動者的勤勉忠實義務。

其次，《勞動合同》《薪資補充協議》中明確基本薪資外“另有0-1500元獎金”，該獎金系根據公司整體業務經營狀況及每位員工的工作表現、工資、服務時間而定，并非固定基本工資或補貼，公司可依據合同及規章制度進行調整性發放。老張于2023年8月至12月被扣除“表現獎”，正是該項目實際工期，公司在該期間向老張發放了不低于合同約定的正常工作報酬。2024年1月后，公司仍繼續向老張發放“表現獎”，可見公司并非無故克扣勞動者報酬。

綜上所述，公司向老張作出處罰決定、未向其發放項目期間的“表現獎”，符合公司規章制度，屬于用人單位合法合規行使用工自主權，此舉告示勞動者應當勤勉盡責、誠信履行合同約定的勞動義務，也符合社會主義核心價值觀敬業、誠信精神，應受到法律的保護和鼓勵。故法院對老張關于公司應支付被扣除表現獎的主張不予支持。判決后，雙方均未上訴，判決結果現已生效。

【法官說法】

《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。案中“表現獎”作為一種靈活的工資分配形式，屬于企業自主分配權范疇，用人單位可以依據自身經營狀況、勞動者業績目標達成情況等因素，來決定是否發放以及發放的具體標準和范圍，以激勵勞動者的工作積極性。

實踐中，用人單位應依據法律規定和實際情況，通過制定完善的規章制度、遵循勞動合同約定及公平合理原則等方式，謹慎、規范地行使這一自主決定權；勞動者亦應履行勤勉忠實義務，在合法、公平的基礎上，共同構建和諧穩定的勞動關系。